In tegenstelling tot wat velen wellicht denken, bestaat in het Belgisch arbeidsrecht geen wettelijke verplichting voor werkgevers om een ontslag formeel te motiveren. Een werknemer kan perfect mondeling of schriftelijk ontslagen worden met de ‘eenvoudige’ mededeling dat hij of zij ontslagen wordt vanaf een bepaalde datum. Dus zonder enig detail over de drijfveren die hebben meegespeeld bij dit ontslag. Blijven werknemers dan altijd in de kou staan bij ontslag?

Bij het ontslag van een werknemer kan een werkgever kiezen voor een te presteren opzeggingstermijn of voor onmiddellijk ontslag zonder verdere prestaties. Tijdens een opzeggingstermijn loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door en wordt het loon op de normale tijdstippen verder betaald. Bij onmiddellijk ontslag moet de werkgever een verbrekingsvergoeding betalen.

Tijdens de arbeidsovereenkomst krijgt een werknemer wellicht kennis van zakengeheimen of vertrouwelijke gegevens van de werkgever. Een werknemer moet beseffen dat - ook al wordt hierover met geen woord gerept in de arbeidsovereenkomst - er toch een fundamentele geheimhoudingsplicht rust op hem.

Het arbeidsrecht voorziet voor de werknemer in een basisbescherming tegen ontslag. Maar verkozenen van sociale verkiezingen of werknemers in een uitzonderlijke situatie zijn extra beschermd.

Een werkneemster komt gewoonweg niet opdagen op het werk. Haar werkgever wordt zelfs niet eens verwittigd. Er volgt later ook geen enkele rechtvaardiging, zoals een medisch certificaat. De werkgever stuurt hierop een aangetekende brief met de vraag om zich onmiddellijk opnieuw op het werk aan te bieden of haar afwezigheid te rechtvaardigen.

Bij een bedrijfsoverdracht genieten de overgedragen werknemers een bijzondere bescherming. En dit dankzij de nationale CAO 32bis. HR-expert Jan Van Acoleyen praat erover met Meester Tilleman.

Wanneer een werknemer zijn ontslag krijgt, is de bedrijfswagen dikwijls een discussiepunt. Hoelang mag de ontslagen werknemer nog blijven rijden met het bedrijfsvoertuig? Wat in het geval van autoschade of verkeersboetes na het ontslag? En geldt de opzegtermijn ook voor de firmawagen?

Een kassierster vergist zich en kent een klant onterecht 100 euro korting toe. Een operator loost per abuis een giftig product in het kanaal. Een beursanalist verliest een groot bedrag voor zijn werkgever door een verkeerde inschatting van de markt. Situaties die recht uit de praktijk zijn gegrepen. Maar wie moet voor deze schade opdraaien?

Ongevallen met dronken werknemers halen de krantenkoppen. Als het ongeval maar spectaculair genoeg is. Het is helaas slechts het topje van de ijsberg. Want dronken tijdens het werk, komt geregeld voor. Wat zijn de risico’s voor werkgevers en werknemers?

Een werknemer met jarenlange dienst wordt op heterdaad betrapt terwijl hij een aantal gsm’s uit het magazijn steelt. Er zijn twee getuigen. Er is geen enkele discussie over het feit dat het gaat om pure diefstal. De werknemer zelf betwist dat trouwens ook niet. Wat kunnen de gevolgen zijn?

De ‘war on talent’ voor bepaalde profielen woedt hard. Concurrerende bedrijven proberen elkaars werknemers weg te kapen. Soms biedt een concurrerende werkgever arbeidsvoorwaarden die zo interessant zijn, dat de werknemer van de ene op de andere dag vertrekt. Verblind door het nieuwe aanbod, vergeet de werknemer daarbij zijn of haar verplichtingen wel eens. Wanneer dat gebeurt, kan arbeidsrechtelijk het groene gras aan de overkant een dorre woestijn worden.

Wanneer een werknemer zijn vaste job verliest, zal hij in principe aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Dit om de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verzachten. Het is echter belangrijk om te beseffen dat er geen absolute garantie bestaat op deze werkloosheidsuitkering. Het basisprincipe is immers dat de werkloze door omstandigheden onafhankelijk van zijn wil, zonder arbeid en zonder loon moet zijn. Enkel dan kan een werkloze genieten van een uitkering.

Voor het bepalen van de grootte van de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding is de anciënniteit van de werknemer het meest doorslaggevende element. Op eerste gezicht lijkt het heel gemakkelijk om de anciënniteit precies te bepalen, in de praktijk kunnen echter heel wat interpretatieproblemen opduiken. We lichten enkele principes toe voor een goed begrip.

Topadvocaat schrijft boek over het 'levende' arbeidsrecht