Uit een studie van Agoria over de impact van digitalisering op de arbeidsmarkt in België komen twee grote uitdagingen naar voren. Ten eerste blijkt dat er 0,9% meer jobs gecreëerd worden in 2030, terwijl er uit het onderwijs maar 0,3% mensen instromen die door een aanpassing van het onderwijs hopenlijk de juiste compententies hebben. Ten tweede gaan in België 4,5 miljoen mensen werken (in Vlaanderen 2,8 miljoen), maar 65% van die jobs gaan er in 2030 anders uitzien. Als we dat goed aanpakken, gaan we nog altijd een 300.000-tal werklozen hebben en 580.000 jobs die niet ingevuld geraken, maar er kan dan wel 95 miljard euro Bruto Binnenlands Product (BBP) bijkomen. Hieronder enkele adviezen voor bedrijfsleiders om die doelstellingen te helpen realiseren.

Advies 1: Durf denken op lange termijn.

Financiële analisten zouden bedrijven niet enkel mogen waarderen op basis van de kwartaalcijfers, maar ook op basis van wat bedrijven inzetten op de langere termijn. Denk aan het menselijk kapitaal, innovatie en duurzaamheidsprojecten. Tegenwoordig is dat goed in kaart te brengen met behulp van artificiële intelligentie bijvoorbeeld. Dat zou voor de industrie al een grote stap voorwaarts zijn.

Want een bedrijfsleider loopt in functie van zijn of haar objectieven. De financiële logica vandaag fnuikt de ideeën die verder kijken dan een of enkele kwartalen en dividenden. Daarbovenop fietsen de sociale verkiezingen er ook nog eens tussen. Hierdoor is een visie voor de lange termijn ontwikkelen heel moeilijk geworden. Terwijl dat precies nodig is om de veranderingen die er aan te komen het hoofd te bieden.

Grote organisaties van financiële analisten engageren trouwens nog altijd jonge mensen met oude spreadsheets. Ze leren ze daarmee werken. In die sector zijn er nog helaas maar weinig duurzame ondernemers.

Er is vandaag de facto een mismatch tussen wat er gevraagd wordt aan bedrijfsleiders (op de korte termijn) en wat bedrijfsleiders eigenlijk zouden moeten doen (op de langere termijn). Iedereen kijkt dan naar de politiek en het onderwijs voor oplossingen. Maar de industrie moet zelf ook actie ondernemen. Niets verplicht Belgische bedrijven om kwartaalcijfers te publiceren. Moet het omdat analisten dat vragen? Stel je voor dat een bedrijfsleider 12 maanden de tijd zou krijgen om door te werken in plaats van amper 3 maanden. Wat zou dan allemaal mogelijk worden binnen een organisatie? Het vraagt wel durf van bedrijfsleiders om die oude manier van werken te doorbreken.

Advies 2: Zet de klant mee aan het stuur.

Mijn vader was huisarts. Hij stelde een diagnose bij patiënten en die bedankten vervolgens “meneer doktoor”. Nu gaan patiënten eerst zoeken op Google voor ze bij de huisarts komen. Die huisarts moet hen dan overtuigen dat hun diagnose niet juist is. Vroeger was het ook in bedrijven heel eenvoudig: enkele mannen in maatpak op de bovenste verdieping zegden wat er moest gebeuren volgens een duidelijke hiërarchie.

Vandaag willen klanten mee bepalen welke koers er wordt uitgezet. Met nieuwe technologie kan je hen actief betrekken in de vorm van co-creatie, open data initiatieven, winstdeling, etc.

Hetzelfde principe gaat op voor de relatie tussen werkgever en werknemer. Vandaar mijn oproep onlangs om meer jongeren in raden van besturen te zetten. Dat betekent ook dat je de omgeving moet aanpassen. Anders schieten ze de ideeën van die jonge gasten meteen af. Je moet eerst de cultuur van je bedrijf daar matuur genoeg voor maken.

Advies 3: Werk met alle vier generaties samen.

Ik heb zelf 5 kinderen. Die jongere generatie heeft totaal andere verwachtingen van het leven: die willen niet aan een stuk doorwerken tot hun 67. Die werken een periode, genieten dan een periode, vliegen er terug in en gaan dan terug een tijdje pauzeren. Hoe bouw je dan een arbeidscontract op?

Het gaat niet over kiezen tussen de ouderen met ervaring of de jongeren met nieuwe skills. We hebben ze allemaal nodig. Zoals Fons Leroy zegt: “we moeten iedereen met goesting zolang mogelijk actief bezig houden”. Maar ‘one size fits all’, werkt niet meer. Ik heb nog contracten lopen zoals de oudere generatie dat onderhandeld heeft, maar waarmee ik geen jongeren kan rekruteren. Ik moet dus verschillende regels kunnen toepassen in dezelfde organisatie en dat via één cao. Begin er maar aan…

Dat is een gigantisch probleem: ik kan niet die 4 generaties op dezelfde manier behandelen. De ene hecht belang aan een bedrijfswagen, de andere helemaal niet. In de technologische sector maakt de bedrijfswagen deel uit van het contract. Die moet je er dan voor sommige gaan uithalen, maar de compensaties zijn dan niet goed. Hetzelfde geldt voor part-time en full-time werken, enzoverder.

Wie zijn de 4 generaties en wat zijn hun verwachtingen op het vlak van een professionele loopbaan? Via Jos, Martine, Hadifa en Thibaut leg ik het uit…

Jos de boomer is tussen 54 en 74 jaar. Hij werkt voor power, prestige en money. Bij de 19-jaren staan die antwoorden ergens op plaats dertig en verder. Jos wil langer werken. Human resources gaat het allemaal komen vertellen en wat hr zegt is waar. Jos heeft geen problemen met de oude regels van het arbeidsrecht.

Martine is generatie X en tussen 39 en 53 jaar. Zij is ambitieus, wil een goede balans tussen werk en privé, is sociaal-geëngageerd en sportief. Deze generatie die mogelijk leeft op de rand een burn-out. Ze willen teveel combineren. In deze generatie zijn er ook veel jobhoppers, tegenover Jos die nog een carrière maakt bij één werkgever.

Hadifa is generatie Y en tussen 24 en 38 jaar. Hadifa studeert in stukken en brokken, reist de wereld rond – want ze vindt dat ze hard gestudeerd heeft, gaat nadien terug iets totaal anders studeren, tekent dan een contract in een bedrijf dat nog iets helemaal anders is. Na amper 6 of 9 maanden gaat ze werken in een ander bedrijf, want ze vindt het tijd voor een nieuwe ervaring.

Thibaut is Generatie Z en tussen 3 en 23 jaar. Hij is de enige die echt digital native is van de vier generaties. Van die generatie hebben we werkelijk nog niets begrepen, omdat die helemaal anders denken. Zij vragen zich af waarom je moet betalen voor data op een mobiel netwerk. Dat is zoals water uit de kraan voor hen. Ze kopen 3 paar schoenen bij Zalando en ze sturen 2 paar terug. Ze genieten en willen ongelofelijke contractuele voorwaarden. Zoals werken voor twee concurrenten tegelijkertijd, want dat is verrijkend.

Al bedrijfsleider moet ik alle neuzen van die vijf generaties in dezelfde richting laten wijzen. Dat is geen sinecure…

Advies 4: Heroriënteer mensen via levenslang leren.

Neem de faculteit Rechten als voorbeeld. Inhoudelijk nog altijd dezelfde, maar door de digitale dynamiek die alles omdraait zijn die mensen eigenlijk niet goed voorbereid. Het is niet alleen recht, het is ook psychologie, sociologie, digitale vaardigheden, enzoverder, maar dat wordt hen nog niet aangeleerd. Dan komen ze nadien in de frontlinie in een wereld die er helemaal anders uitziet. Hetzelfde geldt spijtig genoeg in zowat alle andere onderwijsrichtingen.

Dus dat veronderstelt dat we al die mensen moeten gaan heropleiden met aangepaste competenties. Als we dat niet doen, dan gaan we een enorme ontslagronde krijgen zoals de banken dat recent hebben gedaan in het teken van de digitale transformatie. Dat is in feite als bedrijfsleiding niets doen met je mensen en om je korte-termijn-kwartaalresultaten te halen, zet je ze dan maar aan de deur. Daar komt het aspect levenslang leren om de hoek loeren.

Advies 5: vernieuw de oude spelregels.

Zelfstandigen en parttimers tellen niet mee om de FTE’s van een bedrijf te bepalen. Parttime en fulltime maakt dus niet uit: dat is één FTE. In spreadsheets gaan ze er dan enkele uithalen en de rekening klopt, maar men kijkt niet naar wat er achter die FTE zit. Ik heb stukken van mijn organisatie die meer dan 90% offshore zitten!

Dit is een voorbeeld van wat heeft gewerkt gedurende jaren, omdat er rek op zat en flexibiliteit mogelijk was. Maar dat is er nu niet meer. En dus het breekt. Wij zijn mensen niet aan het klaar maken voor morgen, nochtans gaan we alle talenten nodig hebben. We zijn er niet klaar voor. We zitten nog in een oud systeem.

Hetzelfde met de discussie over het concept overuren. In de cao moet ik elke keer opnieuw de overuren tonen. Toch zijn er mensen die graag overuren maken. En nu? Dan vertel ik de personeelsafgevaardigde dat hij of zij mag gaan vertellen dat ze geen overuren meer mogen doen. Denk niet dat het een goed idee is…

Mijn grootste zorg is niet de bijna 600.000 jobs die niet meer gaan ingevuld geraken, wel die 4,5 miljoen die momenteel werken. Want als we die niet aan het werk houden, dan komt er geen geld meer binnen. Maar dat gaat niet meer met de oude spelregels.

Een voorbeeld van nieuwe bedrijfscultuur is Estland. Die hebben een plan gemaakt voor overheid, onderwijs, industrie en digitalisering voor de komende 10 jaar. Kijk nu waar Estland staat. Als je een visie hebt en je durft op lange termijn denken – maar daar heb je geen bureaucratie met verschillende ministers bevoegd voor hetzelfde. Als er één neen zegt, dan valt niet alles stil zoals hier…

Ik heb meegewerkt aan het strategische investeringspakt van 150 miljard euro voor de eerste minister. Wat daar instaat is geen rocket science. Er zijn vijf luiken aan: onderwijs, energie, veiligheid, mobiliteit en digitale transitie. Grote vraag is wat er mee gaat gebeuren. Als de volgende regering een ander plan gaat maken, dan zijn we terug bij af.

Mijn andere pet is dus die digitalisering. Ik ben gemandateerd sinds 2012 door de Europese Instellingen in de federale overheid voor digitalisering. Nu staan de thema’s tenminste al op de agenda. Zelfs bij advocaten en notarissen. Vijfenveertig procent van de advocaten die afstuderen hebben eigenlijk niet meer het juiste profiel. Als je het puur bekijkt, de job van een advocaat in een omgeving van A.I., waarbij elke burger denkt dat hij het allemaal zelf wel weet, wat is dan die job?

Ik neem de autosector als voorbeeld. Je kan niet meer leven van het bouwen van een wagen. Daar kan je geen geld meer op verdienen. Dat worden rijdende datacenters. Leg daarnaast de verzekeringssector. Waarom moet ik dat blauwe formulier nog invullen met een stylo die niet schrijft en een versturen met een fax die niet werkt? Die twee auto’s weten al wie er in fout was met alle details, die kunnen zelf de evaluatie maken en de auto naar de garage sturen. Daar hebben je geen verzekeringsmakelaar meer voor nodig. Als er überhaupt nog sprake zal zijn van particulier autobezit…

De bewustwording is er eindelijk, maar de tijd dringt

De meeste gespreksonderwerpen liggen tenminste op tafel. Enkele jaren terug was het nog kop in het zand en we doen alsof het niet bestaat. Er is nog niets fundamenteel veranderd, maar de bewustwording komt er. Natuurlijk ook omdat het water alsmaar hoger gaat staan.

Bol.com had een Bol.be kunnen zijn. Die e-commerce sneltrein hebben we gemist. België had het land van A.I. kunnen zijn. Die trein hebben we gemist. We hadden het competentieland voor 3D kunnen zijn. Die trein hebben we gemist. Er zijn wel al wat treinen die voorbij gereden zijn en waar we naar staan kijken hebben. In Health en Bio zijn enkele startups goed bezig, maar je moet ook de grote spelers hier hebben. Als we twee van de drie grote petrochemiebedrijven verliezen, zitten we met een groot probleem. Je moet economisch voldoende incentives hebben om de InBev’s en BASF’s hier te houden en anderzijds voldoende innovatieve ideeën hebben.

Het is gelukkig nog niet helemaal verloren, maar het wordt tijd. Alle hens aan dek. Het is nu. Ik ga op mijn grafzerk zetten: “ik ben misschien niet in veel geslaagd, maar ik heb toch goed geprobeerd”. Als we als oudere generatie ons inzetten om dingen te verbeteren, dan is er een kans dat het voor onze kinderen iets vlotter gaat verlopen. Als wij er een potje van maken, dan weet ik niet hoe ze er nog gaan doorworstelen. Het zijn gigantische cijfers: 4,5 miljoen aan het werk houden. Als we het doen, staat er wel 95 miljard euro BBP tegenover.

Er zijn vandaag al veel realistische dingen die we kunnen doen binnen de nadelen van ons systeem in België. Het is nu het moment.

***

Saskia Van Uffelen is (als enige vrouw) genomineerd door Trends en Kanaal Z als Manager van het jaar 2018.