Hoe in deze snel veranderende wereld omschakelen naar een meer duurzame arbeidsmarkt?

Arbeidsrechtspecialist Filip Tilleman nodigde arbeidsmarktspecialist Fons Leroy uit voor een boeiend gesprek over de noodzaak van een duurzaam arbeidsmarktbeleid in onze snel veranderende wereld. Want daar is volgens de voormalige topman van de VDAB nood aan – zeker in volle coronacrisis. Het gesprek neemt ons mee vanaf de aanwerving, langs de gehele loopbaan tot het einde van de arbeidsovereenkomst en raakt ook enkele facetten van het arbeidsrecht. Leroy’s nieuwste boek “Een vaccin voor de arbeidsmarkt” biedt alvast inspiratie voor dit boeiende vraagstuk.

Covid-19 maakt knelpunten op arbeidsmarkt duidelijk zichtbaar

Op de vraag of hij als optimist of pessimist naar de hele coronacrisis kijkt, wordt het meteen duidelijk: Fons Leroy gelooft in mensen en organisaties om oplossingen uit te dokteren voor de problemen die zich stellen. Toch maakt hij zich ook zorgen, maar dan voornamelijk over het beleidskader dat overheden en sociale partners uitvaardigen. Vaak ontbreekt een langetermijnvisie en duurzame initiatieven die de arbeidsmarkt in de juiste richting laten bewegen, vindt Leroy. “Het is allemaal nog erg veel gericht op jobzekerheid, terwijl we ons beter zouden concentreren op loopbaanzekerheid”, stelt hij. Anders geformuleerd: hoe kan je mensen van werk naar werk laten overschakelen zonder dat ze werkloos worden? De grootste uitdaging daarbij is, volgens Leroy, hoe je de bestaande systemen – zoals sociale zekerheid en arbeidsrecht – aanpast om te komen tot een overkoepelende ‘loopbaanverzekering’. Die loopbaanverzekering slaat dan op zowel de lusten (opleiding volgen, welzijn op het werk, balans werk en privé…), als de lasten (werkloosheid, ziekte, inactiviteit,…).

“De welvaartsstaat heeft 60 jaar goed gewerkt, maar ondertussen is de wereld sterk veranderd en werken de recepten van toen vandaag niet meer.” (Fons Leroy)

Komaf maken met dogma’s uit het verleden

Filip Tilleman treedt Fons Leroy bij. Hij vindt dat we beter komaf maken met de dogma’s uit het verleden en kiezen voor oplossingen die objectief beter en logischer zijn. Tilleman haalt het voorbeeld van arbeidstijd aan: “het dogma is dat je op zondag niet mag werken, terwijl de realiteit vandaag is dat veel mensen om allerlei redenen juist op zondag willen werken”. Volgens Tilleman zou het beter zijn om meer ruimte te laten aan bedrijven en werknemers om zich hieromtrent te organiseren. Hij herinnert zich een dossier waarbij een bedrijf op zondag moest dicht blijven, terwijl 300 meter verderop een toeristische zone lag waar zondagwerk wel was toegestaan. “Hoe kan je die 300 meter verschil objectief gaan uitleggen?”, vraagt hij zich luidop af. Tilleman vindt het verbijsterend hoe vaak arbeidstijd opduikt in dossiers, terwijl bedrijven dat zelf zouden moeten kunnen organiseren. “Als advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht krijgen zelfs wij een punthoofd van de vele valkuilen en conflicterende regels rond arbeidstijd of nachtwerk; terwijl deze materie in wezen glashelder zou moeten zijn voor iedereen op de werkvloer. Helaas loert het gevaar steeds om de hoek, want als na tien jaar blijkt dat een arbeidstijdregeling niet reglementair was, dan kun je als werkgever al die jaren retroactief gaan betalen.” 

Welzijn op het werk staat onder druk

Fons Leroy trekt lessen uit de grote omschakeling naar thuiswerk door Covid-19, want dat vraagt een andere bezinning over de relatie tussen arbeidstijd en vrije tijd. “We moeten ook daarin meer autonomie en keuze geven aan bedrijven en werknemers.” Leroy verwijst naar studies waaruit blijkt dat één op twee werknemers vandaag te maken heeft met onwerkbaarheidsaspecten op het vlak van mentale en fysieke fitheid: stress, burn-out, werkdruk, te weinig opleiding, gebrek aan loopbaanmogelijkheden,… Vooral de gezondheidssector, welzijnssector, voedingssector en logistieke sector, die het hardst hebben moeten draaien tijdens Covid-19, hebben daarmee te kampen. Het thema welzijn op het werk is lange tijd stiefmoederlijk behandeld door het sociaal- en arbeidsrecht, meent Leroy. Jobs werkbaar houden is een ook heel nieuwe uitdaging voor hr-afdelingen en arbeidsmarktactoren. “Uit alle onderzoek blijkt dat meer vrijheden leidt tot meer welzijn en minder onbehagen op het werk. Dat staat haaks op de controles die sommige bedrijven uitvoeren op thuiswerkers door ze regelmatig te laten inbellen of door overdreven online tijdregistratie bijvoorbeeld. Volgens Leroy dateert dat uit een verleden, waar we probeerden alles in theoretische regeltjes te gieten.

“Medewerkers zitten gevangen in de hokjes die we zelf gecreëerd hebben.” (Fons Leroy)

De schaduwzijde van vrijheid: het absenteïsmeprobleem

Filip Tilleman beaamt dat meer keuzevrijheid voor werkgevers en werknemers een goed idee is. Een heet hangijzer vandaag is volgens Tilleman nochtans het absenteïsme. Probleem is dat een kleine minderheid ziekte misbruikt en het dreigt te verpesten voor de grote meerderheid, die wel verantwoordelijk omgaat met bepaalde vrijheden om zijn of haar werk te organiseren. Tilleman maakt de vergelijking met hooligans in een voetbalstadion: “een kleine minderheid maakt meer lawaai dan 90% van de supporters die zich wel gedraagt”. Hij pleit voor meer autonomie, maar keiharde sancties voor wie de vrijheden misbruikt. Dat is volgens hem niet enkel een verantwoordelijkheid van de werkgever of het arbeidsrecht, maar vooral ook van het medisch kader. “Iedereen kent wel een dokter die duchtig met ziektebriefjes strooit”, zegt Tilleman. 

Fons Leroy repliceert met een verwijzing naar het boek van Rutger Bregman ‘De meeste mensen deugen’. Leroy kent de discussie over profiteurs van destijds bij de VDAB. Hij denkt dat het probleem minder erg is dan altijd gevreesd, maar de harde kern is er wel. “Echter, je kan geen beleid uitstippelen dat uitgaat van misbruik en controle, wél vanuit een empowerende aanpak voor iedereen. Als arbeidsmarktbemiddelaar ben je enkel gebaat bij kandidaten die met goesting een job aannemen. Ik vind dat we mensen daarin moeten begeleiden om de job van hun leven te vinden. Als ze echter die kansen niet grijpen, dan moet je wel kordaat kunnen optreden uiteraard.”

Loopbaanzekerheid al vanaf de aanwerving

Fons Leroy gelooft dat arbeidsbemiddelaars meer en meer jobs op maat gaan kunnen aanbieden, onder andere dankzij artificiële intelligentie. “We gaan heel fijnmazig tewerk kunnen gaan, maar ook streng kunnen optreden waar nodig.”

“Op de jobbeurs van de toekomst zit de medewerker achter de tafel en komen bedrijven zich presenteren.” (Fons Leroy)

Als een van de uitdagingen, ziet Leroy ‘spiegelrekrutering’. “Dat is constant medewerkers aanwerven met hetzelfde profiel, waardoor je heel homogene ondernemingen krijgt. Terwijl je moet kijken naar de buitenwereld en ‘vensterrekrutering’ moet nastreven”, aldus Leroy. “We hebben veel meer verschillende achtergronden, culturen, kleuren, generaties en dus diversiteit nodig in onze organisaties, vindt de arbeidsmarktspecialist. De vraag is hoe meer inclusieve organisaties creëren, waarbij de verschillen net gaan zorgen voor de meerwaarde.” Leroy verwijst naar een economisch onderzoek van Harvard die de duizend meest succesvolle Amerikaanse bedrijven in kaart heeft gebracht. Daaruit bleek dat die bedrijven twee gemeenschappelijke kenmerken hebben: ze blinken uit in innovatie én in een divers personeelsbestand. “De idee is dat je organisatie een weerspiegeling is van de consumenten en dat zorgt automatisch voor innovatie en maatwerk binnen in een bedrijf. De realiteit is echter dat ons land bij de slechtste leerlingen in Europa behoort op het vlak van diversiteit van medewerkers met een migratieachtergrond en ook op het vlak van zestigplussers aan het werk houden. Daardoor verliezen we ontzettend veel talent, terwijl we elk talent nodig zullen hebben in de toekomst.” Leroy is er van overtuigd dat we op mesoniveau afspraken omtrent inclusie kunnen maken en faciliteren zonder daarbij uit het oog te verliezen dat elke organisatie anders is. De voedingssector heeft daar volgens Leroy al flink wat stappen in gezet via bijvoorbeeld een diversiteitsmanager, want die sector kampt met een acuut tekort aan arbeidskrachten. Leroy vindt dat we nog een hele weg hebben af te leggen op het vlak van inclusieve organisaties.

Voor Tilleman is het principe omtrent diversiteit bij aanwerving duidelijk: “zet de juiste man of de juiste vrouw op de juiste plaats, los van welke achtergrond, geslacht, kleur of leeftijd die kandidaat heeft. Dat is puur gezond verstand.”   

Uitdagingen tijdens de loopbaan

Fons Leroy is een aanhanger van het Fins model, dat een holistisch hr-beleid voorstaat via ‘The house of Workability’ of ‘Huis van Werkvermogen’. Johnson & Johnson en Janssen Pharmaceutica hebben dit al succesvol toegepast, weet Leroy. Het model staat voor een permanente match tussen bedrijf en medewerker. “Het gaat dan over een match in skills die je via opleiding kan verwerven, maar ook over een match in normen en waarden. Als ook de normen en waarden van medewerker en bedrijf met elkaar sporen, dan heb je meer kans op een duurzame arbeidsrelatie dan wanneer men zich daar niets van aantrekt of er een mismatch is.”

De laatste jaren ziet Fons Leroy dat bedrijven ook geïnvesteerd hebben in gezonde voeding en fysieke fitheid. Dat is een nieuw gegeven voor een hr-beleid. Medewerkers moeten langer werken, maar ze moeten ook fit genoeg zijn om dat vol te houden. Dus die fit met waarden en normen, met nieuwe skills aanleren, met mentaal en fysiek welzijn, dat zorgt er samen voor dat een duurzame arbeidsrelatie ook inhoud krijgt. De fit met waarden en normen wordt volgens Leroy des te belangrijker wanneer de arbeidsmarkt binnenkort weer aantrekt. In de aankomende ‘war for talent’ zal een medewerker die zich niet goed voelt bij de waarden en normen van een bedrijf, verdwijnen naar een werkgever die beter aansluit bij die waarden en normen.

“Het komende decennium krijgen we 8 instromers voor elke 10 uitstromers.” (Fons Leroy)

Wat loopbanen betreft, zie je bij onze Noorderburen het fenomeen van de ZZP’ers. “Ze zijn met meer dan een miljoen die daar op zelfstandige basis werken”, zegt Leroy. “En toch lijkt het er op dat ook Nederland die statuten wat wil gaan beperken. Ze zouden willen gaan voor drie statuten: de werknemer die voor een duurzame arbeidsrelatie gaat, de uitzendarbeider voor specifieke oplossingen, en de zelfstandigen en ondernemers. Het doel is om meer samenwerking tussen die verschillende statuten te krijgen.” Leroy geeft als voorbeeld de economische werkloosheid omwille van Covid-19. In de regeling krijgen de werkenden uitkeringen, de zelfstandigen herstelpremies en de werklozen nog een andere uitkering, die hoe dan ook allemaal uit dezelfde pot komen en hetzelfde doel beogen: mensen (opnieuw) laten werken of ondernemen.” Leroy pleit daarom voor meer  afstemming tussen de verschillende statuten. “Zo kan je zelfstandigen ook opleidings- en loopbaanmogelijkheden bieden, zoals dit voor werknemers is voorzien. Want veel zzp’ers en zelfstandigen hebben het hard te verduren gekregen tijdens de coronapandemie”, weet Leroy. “Iedereen moet van loopbaanontwikkeling, opleiding, vorming, enzovoort kunnen genieten onafhankelijk van zijn of haar statuut. Het systeem van empowerment en opleiding zou dus ook moeten opengesteld worden voor het statuut van zelfstandigen”, meent Leroy. 

Tilleman ziet wat het zelfstandige statuut betreft een grote omwenteling: “vroeger legde de werkgever werknemers – soms categoriek – op om voortaan als zelfstandige te werken voor het bedrijf, vandaag is dat bijna altijd een heel bewuste keuze van diegene die zijn diensten wil aanbieden om zich als zelfstandige te vestigen”. Hij vindt dat de mogelijkheid om te kiezen voor een zelfstandig statuut zeker moet behouden blijven, mits het consequent wordt toegepast. Tegen schijnzelfstandigheid vindt Tilleman dat je streng moet optreden. Uit de praktijk ziet hij dat er een reële nood is om zich als zelfstandige op te markt te begeven. Ook daar is het niet omwille van de nestbevuilers die het statuut misbruiken dat heel het systeem op de schop moet, vindt hij. 

Leroy gaat akkoord dat het statuut van zelfstandige niet moet verdwijnen, maar hij plaatst als arbeidsmarktspecialist een kanttekening. “Schoolverlaters worden vandaag opgeleid tot ondernemende werknemers. Dat ondernemen gaat dan primeren, maar we hebben niet enkel veel ondernemers nodig, maar vooral ook veel ondernemende werknemers”, stelt Leroy. “Het gaat uiteindelijk over zelf het stuur van je loopbaan in handen nemen voor welk statuut je ook kiest”.

Digitale uitsluiting is nog een ander probleem, waar Leroy zich op toelegt, want daar ligt volgens hem een grote uitdaging – vooral wat betreft laaggeschoolden. “Die digitale uitsluiting hebben vooral de laaggeschoolden hard gevoeld tijdens de Covid-19-crisis”, weet Leroy. “Mensen met lage inkomens of ééninkomensgezinnen kampen dikwijls met een digitale achterstand.” Daarnaast zet Leroy zich ook in voor mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. Hij houdt zich daarbij vooral bezig met de mogelijkheden die technologieën kunnen bieden om die kloof tussen mensen met een beperking en de arbeidsmarkt te dichten. Leroy is ook op dat vlak een optimist en ziet de mogelijkheden van digitalisering om enkele pijnpunten op de arbeidsmarkt weg te werken.

“Ik beklim als wielerliefhebber graag cols waar ik zelf boven geraak, maar op de arbeidsmarkt zie ik nog heel wat cols waar mensen niet naar boven geraken.” (Fons Leroy)

Leroy haalt een studie van de OESO aan waarin staat dat 82% van de werkende Vlamingen niet het nut inzien van permanente vorming. Dat is blijkbaar het hoogste percentage van alle OESO-landen. Hij illustreert daarmee dat er in Vlaanderen geen echte leercultuur is. “Die leercultuur moet er komen en dat kan enkel maar als mensen ook goesting krijgen om te leren”, vindt Leroy. Dat vertrekt al bij het onderwijs, dat volgens hem teveel afgesloten is van de samenleving. Onderwijs zou veel meer gericht moeten zijn op duaal leren en dus contact hebben met de realiteit van de samenleving. “We moeten mensen wendbaarder en weerbaarder maken”, stelt Leroy. Vanuit pedagogisch standpunt kan je volgens hem vrij eenvoudig de 21ste-eeuwse vaardigheden bijbrengen via het reguliere onderwijsprogramma, maar dan moet je een andere methodiek hanteren. Minder individueel leren en meer in groep bijvoorbeeld. Dat zijn volgens Leroy niet meteen revolutionair nieuwe zaken. “Als lid van het STEM-platform pleit ik voor ‘computational thinking’ als competentie aanleren in ons onderwijs, want digitaal is de nieuwe moedertaal”, vindt Leroy. Hij neemt een operator als voorbeeld, want ook dat beroep moeten enige kennis hebben van hoe gerobotiseerde systemen en cobotisering werken. “Iedereen zou ook een basiskennis moeten hebben van hoe algoritmes werken, want die gaan we overal zien opduiken in artificiële intelligentie”, gaat Leroy verder. Helaas ziet hij bij de onderwijskoepels nog heel wat twijfel of dit competenties zijn die we eigenlijk wel moeten verwerven. Leroy denkt trouwens niet dat we teveel verwachten van jongeren, maar dat we ons onderwijssysteem zo moeten uitwerken dat jongeren deze vaardigheden op een natuurlijke manier leren, ingebed in het reguliere onderwijsprogramma. 

Een ander einde van de arbeidsovereenkomst

Fons Leroy geeft toe dat hij soms wat moet provoceren om gehoord te worden. Dat verleidde hem ooit om de term ‘hertewerkstellingsrecht’ te lanceren als tegenpool voor het ‘ontslagrecht’. Volgens Leroy kunnen we onze welvaart en welzijn op termijn enkel maar garanderen als we elk talent een plaats geven op de arbeidsmarkt. Dus nog meer mensen activeren om met goesting te werken en met goesting nog langer te werken. Veel investeren in ontslagen, is voor Leroy verloren energie die we beter zouden investeren om dat talent meteen ergens anders tewerk te stellen. In krimpsectoren en krimpberoepen komt dat neer op mensen opleiden om door te stromen naar een groeisector of groeiberoep. 

Wat Leroy vooral stoort is dat er twee afzonderlijke statuten bestaan: die van de werkenden en die van de werklozen. Elk statuut krijgt een eigen kader met eigen maatregelen. In de visie van Leroy is iedereen potentieel werkzoekend en dus altijd in transitie. Hij haalt als voorbeeld hooggeschoolde werkzoekenden aan, die na een herstructurering plots in vraag worden gesteld en geen loopbaanbegeleiding krijgen zoals werkenden die wel krijgen. “Nochtans is dat dikwijls het beste instrument is om snel terug aan de slag te kunnen gaan”, meent Leroy. “Ze komen dan terecht bij de VDAB die eerder gespecialiseerd is in de begeleiding van laag- en middengeschoolden”. Een ander voorbeeld dat Leroy geeft zijn de outplacementkantoren, die volgens hem amper zorgen voor opleiding van medewerkers, omdat dat niet in de outplacementkost vervat zit. “Je moet dus eerst werkloos worden, alvorens je een gratis opleiding kan genieten van de VDAB. Daardoor gaan er zes tot negen maanden verloren met verlies van motivatie, kennis, enzovoort om ze pas nadien om te schakelen naar de arbeidsmarkt. Die structuren zijn dus veel te weinig transitioneel en nog te veel gericht op oude systemen.”

Filip Tilleman wil weten of Fons Leroy dan ook komaf wil maken met de verbrekingsvergoeding, om dat geld dan in te zetten voor opleiding bijvoorbeeld. Leroy verwijst in zijn repliek naar het Oostenrijks model waar iedereen een eigen loopbaanrekening krijgt die gespijsd wordt met eigen inbreng van de medewerker, een bijdrage van de werkgever, eventueel ook van de sector en voor kwetsbare mensen ook door de overheid. “Met die rekening koop je dan opleiding voor herintegratie als er een transitie aankomt. Je bouwt dus een rekening op voor herintegratie en niet voor inkomen”, legt Leroy uit. Hij beseft dat er altijd een compensatie nodig zal zijn voor inkomensverlies, maar nu ligt de nadruk enkel op de vergoeding op het einde en helemaal niet op de snelle reïntegratie op de arbeidsmarkt. 

Filip beaamt dat het inderdaad beter zou zijn om tijdens de rit al na te denken over later en niet wachten tot het einde van de rit om budget bijeen te sparen voor een herintegratie.

Fons Leroy herinnert zich van lang geleden discussies voor een rechtbank over de vergoeding voor ingenieurs die ontslagen werden, terwijl die ingenieurs de dag nadien al elders aan de slag konden. “Die ingenieurs vroegen hoegenaamd niet om een ontslagvergoeding, maar zij wilden zo snel als mogelijk terug aan het werk”, is Leroy scherp. “Waarom concentreren we ons zo sterk op de ontslagvergoedingen, terwijl er mensen in sterke beroepen zijn die meteen terug aan de slag kunnen?”

Tilleman ziet dat ook vanuit zijn advocatenpraktijk gebeuren: “alles wordt gekristalliseerd rond de dag van het ontslag en de vergoeding – ook al heeft iemand de dag nadien al een nieuwe job gevonden”. 

Fons Leroy is in Vlaanderen ambassadeur van de duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties. “Bedrijven gaan moeten investeren in duurzaamheid op alle niveaus”, zegt hij. “Als ze in de toekomst nog willen intekenen op overheidsaanbestedingen of overheidssubsidies willen ontvangen, gaan ze een duurzaamheidsstrategie moeten inbedden. Het komt er op neer dat bedrijven gaan nadenken over hoe ze niet enkel economisch, maar ook maatschappelijk het verschil kunnen maken.” Leroy ziet dit als een tendens die we bijzonder moeten aanmoedigen, gezien de ecologische ontwikkelingen die hij op ons ziet afkomen. 

Securibility als recept voor de nieuwe wereld van werk

“De wereld vraagt veel meer wendbaarheid van mensen”, weet Leroy. “Vandaar dat ik in de 21ste-eeuwse vaardigheden ook die wendbaarheid wil verhogen, maar tegelijkertijd wil ik de systemen die daarrond gebouwd worden richten op nieuwe zekerheden aanbrengen. Die loopbaanverzekering dient dan voor die onzekere situaties en om trampolines in te bouwen, dat is securibility”, legt Leroy uit. Het is cruciaal om te weten dat je op die zekerheid kan rekenen als je even zonder werk valt. Dat je inkomen, loopbaan, opleiding, enzovoort verzekerd blijven en dat je zo snel mogelijk terug aan de slag kan en naar een nieuwe job kan springen. 

Leroy merkt op dat de politiek vandaag veel beroep doet op deskundigen in het kader van Covid-19. Volgens hem zou ook de arbeidsmarkt gebaat zijn met een wetenschappelijke raad, die dan eerder op de lange termijn bekijkt hoe we kunnen omgaan met de veranderingen die op ons af komen. Leroy en Tilleman besluiten dat deze visie dan uiteindelijk ook zal doordringen tot in het sociaal- en arbeidsrecht. 

“Ik wil geen flexicurity, maar wel securibility.” (Fons Leroy)

__________________________________

Fons Leroy was tussen 2005 en 2019 de afgevaardigd bestuurder van de VDAB. Hij is licentiaat in de rechten en de criminologie met een bijzonder licentie in bestuurskunde en overheidsmanagement. Vanaf 1 juli 2019 gaf hij zijn carrière een nieuwe wending genaamd “pensioen”. Nu geeft hij lezingen over HRM en arbeidsmarktbeleid, begeleidt hij publieke bemiddelingsdiensten op strategisch vlak, is hij assessor voor het European Network of Public Employment Services en voorzitter van het Beroepenhuis, de Ronde Tafel Arbeidszorg en het Rode Neuzenfonds. In zijn meest recente boek (link) “Een vaccin voor de arbeidsmarkt”, biedt Fons Leroy inspiratie voor een vaccinatiekuur om een betere wereld van werk te ontwerpen en te realiseren. 

Website: www.fonsleroy.be 

(nvdr: een ‘transitionele arbeidsmarkt’ betekent overgangen van werk naar werk, baan-baanmobiliteit, overgang van werknemer in loondienst naar zelfstandige of omgekeerd, van uitzendbaan naar vaste aanstelling of omgekeerd, van meer naar minder uren werk of andersom.)