Wat als klanten suggereren om liever niet door iemand met een hoofddoek bediend te worden, een sommelier geen wijn wil proeven om religieuze redenen of werknemers in de bedrijfskantine een koosjer menu verkiezen? Vragen die zich almaar meer stellen op de werkvloer. Religievrijheid in ons land is geïnspireerd op de christelijke waarden en mensenrechten, maar plots komen er nieuwe religies op ons af met andere waarden. Hoe kunnen werkgevers en werknemers hiermee omgaan? Een gesprek met Werner de Saeger, jurist en theoloog die zich specialiseert in religieus recht.

Rechtspraak rond diversiteit op het werk volop in beweging. 

Het recht in België inzake diversiteit vindt zijn oorsprong op Europees niveau en meer specifiek in artikel 9 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM). Daar beweegt de laatste tijd heel wat, stelt Werner de Saeger vast. Dat verklaart volgens hem waarom het sociaal recht op het vlak van (religieuze) discriminatie momenteel nogal onduidelijk is. “Elke rechter heeft zijn of haar eigen invalshoek. We zitten niet meer in een zuiver Belgisch juridisch kader”, stelt de Saeger vast.

Religie wordt gespreksonderwerp op de werkvloer. 

Werner de Saeger merkt dat werknemers vragen beginnen stellen die werkgevers niet gewoon zijn in Vlaanderen. Iedereen denkt aan het hoofddoekendebat, maar er zijn veel andere voorbeelden: een ochtendgebed in het onderwijs, geen varkensvlees eten in het bedrijfsrestaurant of iemand die weigert om een hand te geven tijdens een sollicitatiegesprek. Religieuze gemeenschappen, die zichzelf buiten de samenleving plaatsen en niet deelnemen aan de arbeidsmarkt, laten we in dit artikel buiten beschouwing.

Religievrijheid is veel meer dan recht.

Volgens de Saeger gaat arbeidsrecht – zeker toegepast op diversiteit en religie – veel verder dan het recht op zich. “Hoe kan een werkgever bijvoorbeeld in het arbeidsreglement opnemen dat zijn werknemers vriendelijk moeten zijn tegen zowel mannen als vrouwen?”. De kernvraag luidt volgens hem daarom als volgt: “waar begint en waar eindigt het individuele recht op religie?”. Vrijheid op religie staat duidelijk in de Belgische grondwet, maar volgens de Saeger moeten we onze blik ook richten naar het Europees Hof voor de Rechten van de Mens. 

Verkiezen we laïcité of absolute religievrijheid?

Voor wat betreft religievrijheid in onze samenleving, stelt de Saeger vast dat we middenin een clash zitten tussen het Franse model van “laïcité” enerzijds en het Angelsaksische model van “vrijheid-blijheid” anderzijds. Laïcisme is een samenlevingsmodel en vorm van scheiding tussen kerk en staat. Volgens de Saeger is er nog altijd niet uitgemaakt welk model wij hier in België gaan volgen. “Rechters hier in ons land vertrekken meestal vanuit hun eigen referentiekader, maar het is het Europees Hof dat de regels bepaalt. We zitten hierbij ook op het terrein van de wijsbegeerte, stelt de Saeger. Hij geeft een voorbeeld: “moet een werkgever een hoofddoek aanvaarden omwille van vrijheid en diversiteit of is een hoofddoek een zichtbare en storende manier om een geloof te uiten? Onze samenleving heeft het daar momenteel moeilijk mee…”. 

De affaire Baby Loup. 

In Frankrijk is er de fameuze case in de crèche Baby Loup, geeft de Saeger als voorbeeld. Een verzorgster komt terug uit vakantie en draagt plots een hoofddoek. De vrouw wordt daarop ontslagen en ze gaat helemaal naar het Hof van Cassatie in Parijs, maar daar wordt gesteld dat de crèche het recht heeft om de dame te ontslaan. Het vonnis baseerde zich in deze zaak op het neutraliteitsprincipe. Daarop is de dame naar het Mensenrechtencomité in New York gegaan. Die hebben Frankrijk op de vingers getikt. Discriminatie op basis van religie, zoals het in voorgaande casus het geval was, is dus duidelijk ook een intercontinentaal gegeven!

Sofie of Fatima, Jan of Ahmed: hoe als werkgever reageren?

Stel dat je klanten door Sofie of Jan willen bediend worden en niet door Fatima of Ahmed. Echter, je mag in België niemand aanwerven of ontslaan op basis van ras, religie of andere discriminerende voorkeuren. Daar zit soms een gevoel van onbehagen en onbegrip bij sommige werkgevers volgens de Saeger. “In de Verenigde Staten is er een bakker, die omwille van zijn geloofsovertuiging, weigert om huwelijkstaarten te leveren aan homokoppels die gaan trouwen. Dichter bij huis was er recent in België een kandidaat-sommelier die om religieuze redenen weigerde om wijn te proeven!”. De bakker en de sommelier beroepen zich beiden op hun recht om neen te zeggen. 

De honeytrap van de indirecte discriminatie

Filip Tilleman vult aan vanuit zijn ervaring als advocaat arbeidsrecht: “Er zijn de voorbij 20 jaar veel boeken over discriminatie geschreven, maar die moesten zelden geconsulteerd worden. Vandaag ligt er wél bijna in elke arbeidsrechtelijke zaak een openlijk of sluimerend aspect discriminatie op tafel. Het wordt heel moeilijk oordelen wanneer men een indirecte discriminatie inroept: de werkgever heeft duidelijk niet de intentie gehad om een werknemer te discrimineren, maar onrechtstreeks zou dit toch tot een discriminatie kunnen leiden. Bijvoorbeeld een werkgever zegt dat hij alleen

mensen aanwerft die als hoogtewerker in aanmerking komen, zodat hij in feite iemand die lijdt aan epilepsie uitsluit. Dit zou indirecte discriminatie kunnen zijn op basis van ziekte. Een werkgever mag deze eis alleen stellen als daar een goede reden voor is.

Betreurenswaardig is dat bij discriminatiezaken heel vaak het doel niet is om een bepaalde discriminatie te stoppen, maar een pure financiële drijfveer speelt om een extra beschermingsvergoeding te bekomen.

De nieuwe generatie zal de knoop moeten ontwarren.

Bij zijn studenten merkt de Saeger dat er al een mentaliteitswijziging is naar een brede, quasi vanzelfsprekende acceptatie van diversiteit en pluralisme, en die zal zich ongetwijfeld doorzetten. Hij wijst op de rijke traditie die België kent inzake inclusie. Diversiteit zal volgens de Saeger op termijn het nieuwe normaal worden in het publieke debat. Maar welke keuze er binnen het arbeidsrecht zal gemaakt worden, het Franse of het Angelsaksische model, moet nog worden beslecht. Binnen de juridische wereld is er schijnbaar nog een groot debat.

Hoe dan ook een moeilijke evenwichtsoefening.

Welke optie het ook wordt, er bestaat geen perfect model. Discussies zijn er hoe dan ook. Dat leidt soms tot een moeilijke evenwichtsoefening. Werner de Saeger: “In mensenrechten gaat men in eerste instantie kijken naar het individuele recht van de werknemer, maar dat staat soms veraf van de dagelijkse praktijk en arbeidsrechtelijke rechten en plichten van werkgever en werknemer.”