Veerkrachtige uitzendsector zet sterk in op transities, activering en opleiding

Arbeidsrechtspecialist Filip Tilleman nodigde Ann Cattelain, CEO van Federgon, uit voor een boeiend gesprek over uitzendarbeid. De topvrouw van de beroepsfederatie duidt de rol die het systeem van uitzendwerk heeft gespeeld tijdens de coronacrisis. Het gesprek neemt ons ook mee naar wat de uitdagingen en ambities zijn voor de komende jaren op het vlak van uitzendwerk.

Wat was het effect van corona op uitzendarbeid?

“Dat was eerst en vooral een enorm zware dip”, zegt Cattelain. Uit cijfers van Federgon blijkt dat in de beginperiode van de corona-uitbraak in maart en april van 2020 het totaal aantal uren uitzendwerk in België koudweg werd gehalveerd. “Dat hadden we uiteraard nog nooit meegemaakt”, vertelt Cattelain. Daarenboven hadden uitzendkrachten aanvankelijk geen recht op tijdelijke werkloosheid, maar na aandringen van Federgon werd dat snel wél mogelijk onder bepaalde voorwaarden.

Het is opmerkelijk dat reeds vanaf mei en juni 2020 de cijfers voor uitzendarbeid opnieuw in stijgende lijn zaten. De cijfers waren in de zomer van 2020 nog niet goed, omdat er door corona veel minder studentenarbeid was. “In het najaar zijn de cijfers gelukkig opnieuw geleidelijk verder beginnen stijgen tot een niveau van -15% tegen het einde van 2020 ten opzichte van het jaar voordien”, aldus Cattelain. 

De cijfers van uitzendarbeid worden altijd heel nauwkeurig opgevolgd door een aantal organisaties, zoals de Nationale Bank. “Wij zijn met onze cijfers meestal de voorbode van een aantrekkende conjunctuur”, aldus Cattelain. De uitzendsector is altijd de eerste die klappen krijgt, maar ook altijd de eerste die terug aantrekt. 

“In 2021 zijn de cijfers weliswaar nog licht negatief, maar eigenlijk zit uitzendarbeid min of meer terug op het niveau van 2019”, stelt Cattelain vast. Cattelain ziet dit als een logisch gevolg van het systeem van uitzendarbeid dat er specifiek op gericht is om korte periodes te overbruggen en de nodige flexibiliteit te geven. Daardoor is uitzendarbeid zo snel opnieuw ‘up and running’.

“Uit de cijfers blijkt dat uitzendarbeid als systeem heel veerkrachtig is en vrij snel rechtkrabbelde na de grote coronadip van maart 2020.” Ann Cattelain, CEO Federgon.

Mensen motiveren om terug te gaan werken tijdens de pandemie

In de beginperiode van de coronacrisis was er vanzelfsprekend enige terughoudendheid langs zowel de kant van de werkgever als de werknemer om gebruik te maken van uitzendarbeid. Werkgevers zaten met onzekerheid en werknemers werden behoorlijk vergoed om thuis te blijven. Maar het systeem van tijdelijke werkloosheid kost handenvol geld aan de overheid en er was ook nog steeds werk dat moest gebeuren. Kortom, mensen die thuis zaten in tijdelijke werkloosheid moesten gemotiveerd worden om terug aan de slag te gaan, desnoods tijdelijk in een andere sector. 

“Er zijn in volle coronaperiode heel mooie projecten geweest, zoals de samenwerking tussen Decathlon en Colruyt”, vertelt Cattelain. Decathlon moest in die periode tijdelijk de deuren sluiten en Colruyt had personeel te weinig. De oplossing lag dus voor de hand. Dat heeft weinig media-aandacht gekregen, maar die uitwisseling van personeel werd georganiseerd door een uitzendkantoor. Cattelain geeft nog een voorbeeld, deze keer uit de luchtvaartsector. Toen het luchtverkeer quasi volledig lam lag, heeft Aviato de tijdelijke transitie naar andere sectoren gefaciliteerd van veel personeel dat in de luchthaven werkt – dit eveneens in nauwe samenwerking met een aantal uitzendbedrijven.

Toch bleek medewerkers van de ene naar de andere plek brengen door de tijdelijke werkloosheid niet eenvoudig. Door de behoorlijke uitkering die de overheid voorzag om thuis te blijven, was er vaak weinig motivatie voor werknemers om elders tijdelijk aan de slag te gaan. 

“Gelukkig bestaat uitzendarbeid”, stelt Filip Tilleman, “want er is quasi geen goed alternatief voor een bedrijf dat even niet kan aanwerven en tijdelijke werkkrachten zoekt”. Volgens Tilleman vinden werkgever en werknemer elkaar dankzij uitzendarbeid naadloos om die dips en pieken op te vangen.

“Ook in de zorg was er veel vraag”, vult Cattelain aan. “Vaststelling is dat dit vaak publieke of semi-publieke instellingen zijn waar nog geen traditie is om met onze sector samen te werken.” Via opleiding heeft de uitzendsector creatieve oplossingen bedacht om mensen in opleiding tot zorgkundigen al halftijds te laten meedraaien in bijvoorbeeld een logistieke dienst van een zorgcentrum. 

“Uitzendarbeid is vooral gekend om op piekmomenten tijdelijk werkkrachten in te schakelen. Minder gekend is de rol die uitzendarbeid speelt om tijdens diepe dalen het bedrijf draaiende te houden en om na een dip opnieuw werknemers aan te kunnen trekken.” Filip Tilleman, arbeidsrechtspecialist Tilleman Van Hoogenbemt

Ook specifieke doelgroepen krijgen kansen dankzij uitzendwerk

“De noodzaak van uitzendarbeid is gelukkig geen discussie meer in België”, stelt Cattelain. De uitzendsector heeft er altijd willen zijn voor mensen die zich willen bewijzen of die niet zo snel een contract van onbepaalde duur zouden krijgen. “Dankzij een uitzendcontract krijgen deze mensen de kans om te tonen wat ze kunnen. Dat geldt zeker ook voor een aantal doelgroepen die het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt, zoals mensen zonder diploma. Anders is de kans groot dat zij moeten gaan stempelen.”

Federgon wil deze rol van uitzendarbeid nog meer bekendmaken en de reputatie van de sector nog verder verbeteren. De ambitie is dat uitzendwerk – ook bij hogeropgeleiden en mensen met ervaring – als een normale tussenstap wordt aanvaard. 

Zo beschikt Federgon bijvoorbeeld ook over een vormingsfonds met kortlopende opleidingen om mensen snel terug aan de slag te krijgen.

Uitzendarbeid zit in de lift

De cijfers voor uitzendarbeid verschuiven gaandeweg: enkele jaren geleden was meer dan de helft van de uitzendkrachten jonger dan 25 jaar. Vandaag is de leeftijdscurve netjes verdeeld over de gehele bevolking. Er zijn intussen al heel wat initiatieven en kantoren die zich specifiek richten op iets oudere werknemers. “We zien in onze cijfers heel veel vijftigplussers, ook zestigplussers en zelfs gepensioneerden die via uitzendarbeid bereikt worden”, vult Cattelain aan.

“We merken ook meer en meer de behoefte bij jongeren om van kortlopende contracten gebruik te maken”, vult Cattelain aan. Studentenarbeid is daar een goed voorbeeld van. “We mikken ook sterk op die doelgroep bij Federgon, zodat de toekomstige generatie kan kennismaken met de arbeidsmarkt en met uitzendarbeid.” 

Cattelain: “We gaan meer en meer naar een kandidaatgedreven arbeidsmarkt”. Daar wordt al volop op ingespeeld door een aantal uitzendkantoren die zeggen dat zij de job vinden wanneer je vrij bent en zin hebt om te werken. “We zien meer en meer systemen waarbij het  uitzendkantoor en de uitzendkracht onderling afspreken welke periodes er gewerkt zal worden en welke niet. Er wordt dan specifiek gezocht op de jobs die dat mogelijk maken.” 

Verder lopen er een aantal experimenten rond uitzendcontracten van onbepaalde duur. Dat is even niet de prioriteit geweest, maar duikt nu wel terug op, geeft Cattelain aan. 

Filip Tilleman: “Een werkgever kan op elk moment iemand met een contract van onbepaalde duur ontslaan. Een contract van bepaalde duur van drie jaar geeft dikwijls meer zekerheid dan een contract van onbepaalde duur. Je bent dan bijna zeker dat het drie jaar is, terwijl bij onbepaalde duur het elke dag gedaan kan zijn.”

“De zekerheid van het contract van onbepaalde duur is in feite een mythe. Een vast contract biedt geen absolute zekerheid op werk. Integendeel, een contract van bepaalde duur geeft dikwijls meer zekerheid dan een contract van onbepaalde duur.” Filip Tilleman, arbeidsrechtspecialist Tilleman Van Hoogenbemt

Uitzendarbeid biedt de nodige juridische garanties voor uitzendkrachten

Filip Tilleman: “In heel de discussie wordt vanuit bepaalde hoek soms gezegd dat een uitzendcontract minderwaardig is. Daarbij vergeten zij dat er een ongelofelijk strikt juridisch kader is in België”. Tilleman verwijst naar het uiterst belangrijk artikel 10. Dat artikel zegt dat een uitzendkracht exact hetzelfde loon moet krijgen dan een werknemer die in vaste dienst werkt. Dat is voor Tilleman een heel sterk argument om te zeggen dat uitzendcontracten volwaardige contracten zijn, “want een uitzendkracht kan niet minder loon krijgen”. Het enige verschil is dus vaak de korte duur.

Tilleman: “Het is trouwens een krachtig signaal dat de CEO van de sectorfederatie een juridische achtergrond heeft, met een stevige juridische dienst die veruit de grootste afdeling is bij Federgon. Aldus wordt het serieux en de professionalisering van de sector in de verf gezet. De uitzendsector is sterk verankerd in het juridische en de perceptie is op dat vlak gelukkig sterk verbeterd.” 

Stevig pleidooi voor transitietrajecten

Federgon pleit voor meer mobiliteit op de arbeidsmarkt en warme overgangen van werk naar werk. In dat kader kan uitzendarbeid nog meer ingezet worden als een soort buffercontract tussen twee tewerkstellingen in. Bij het nieuwe concept van de transitietrajecten is het de bedoeling om tijdens een lopende tewerkstelling al te kunnen proeven van een nieuwe baan bij een andere werkgever. Bij een ontslag of bij langdurige ziekte bijvoorbeeld krijgen deze mensen zo de mogelijkheid om al eens te gaan testen hoe het bevalt bij de nieuwe werkgever. Dit allemaal dankzij een transitie-uitzendcontract.

Cattelain geeft nog een andere mogelijkheid voor transitietrajecten in het bankwezen. “Daar zijn een aantal profielen die op een dood spoor zitten, rond de vijftig zijn en al een hele carrière achter de rug hebben en enkel hun blik richten op de banksector”, zegt Cattelain. Deze mensen denken er misschien nooit aan om via uitzendarbeid te werken. Federgon wil graag dat de transitie-uitzendcontracten ook daar aan bod kunnen komen om die mensen te stimuleren om andere horizonten te verkennen. “Dus ook voor senior profielen en bedienden met veel ervaring vinden wij dat iets normaal en zou dat als een logische stap moeten aanvoelen. We zullen immers allemaal langer werken en dan is het extra belangrijk dat elke werknemer zich gelukkig voelt in zijn job!”, vertelt Cattelain.

“Dankzij onze oplossingen kunnen mensen die soms op een zijspoor zitten na een lange loopbaan, toch nog nieuwe arbeidsvreugde ervaren.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Het idee van transitietrajecten borduurt ook verder op het idee dat leeft in hr-kringen om personeel te delen. Federgon zegt dat je op basis van de huidige wetgeving, artikel 31, niet zomaar personeel tussen bedrijven ter beschikking kan stellen. De grootste uitzondering daarop is uitzendarbeid. Uitzendkantoren doen niet anders dan precies personeel ter beschikking stellen. “Dus dat systeem is op het lijf geschreven van de uitzendkantoren, omdat zij daar het meeste ervaring in hebben”, besluit Cattelain. 

Modernisering arbeidsrecht dringt zich op

De werknemer verandert en diens flexibele carrièrepad vereist ook een modernisering van het arbeidsrecht, vindt Cattelain. Een hervorming zou er volgens haar moeten komen op een aantal vlakken om de 80% werkzaamheidsgraad te behalen die de federale regering voorop heeft gesteld. 

“Als we niet allemaal veel meer belastingen willen betalen of enorm grote besparingen willen doen, dan is er maar één oplossing en dat is meer mensen aan het werk”, zegt Cattelain stellig. Bij Federgon zijn in dat kader drie thema’s primordiaal: Activering, Transitie en Opleiding (Levenslang Leren). 

“Het draait allemaal om een warme overstap van één job naar de andere en niet achterover te leunen met een uitkering en te wachten tot er iets uit de lucht valt. Hoe langer men immers inactief is, hoe moeilijker het is om terug zijn plaats te vinden op de arbeidsmarkt.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Een werkgever heeft bijvoorbeeld teveel personeel of personeel dat niet meer aangepast is aan de evolutie van het bedrijf. Vraag rijst dan of de werkgever die werknemer zou ontslaan.

Federgon wil daarnaast ook een alternatief voor dat ontslag naar voor schuiven. “Zet in op intensieve begeleiding, opleiding en biedt hen terwijl ze nog in dienst zijn een transitietraject aan, waarbij ze verder betaald worden door hun huidige werkgever”, legt Cattelain uit. Zo kunnen ze gaan proeven van een andere tewerkstelling, in een sector waaraan ze misschien nooit hadden durven denken. Onderliggend bestaat er dan een klassieke uitzendrelatie tussen de nieuwe werkgever en het uitzendkantoor. 

Het verschil is dat bij klassieke uitzendarbeid het uitzendkantoor de factuur gaat sturen en het loon uitbetaalt. Bij transitietrajecten is dat niet meer nodig, want het loont en de voordelen blijven gewoon doorlopen bij de huidige werkgever, dat geeft meer gemoedsrust aan de werknemer. “Daarom zouden we een passage in artikel 10 van de Uitzendwet willen zetten dat in een transitietraject het loon niet meer betaald wordt door het uitzendkantoor, maar dus door de huidige werkgever”, zegt Cattelain. 

Cattelain: “Om de cirkel rond te maken is het bovendien onze bedoeling om aan de huidige werkgever het loon terug te storten zodat dit voor hem nagenoeg een nul-operatie wordt. Naast een passage om dubbel loon te vermijden, zouden we ook willen gaan naar een RSZ-verlaging – of beter nog een RSZ-vrijstelling – om die intensieve begeleiding, gedurende het hele traject, en de opleiding te gaan betalen. Die experten in begeleiding en outplacement leveren fantastisch werk door mensen naar een geschikte nieuwe baan te begeleiden”, vertelt Cattelain. “De uitzendsector is bovendien per definitie intersectoraal en daarom is de kans groter dat we de ideale match kunnen vinden in een ander bedrijf en/of in een andere sector. Iedereen verdient immers zijn ideale plek op de arbeidsmarkt.”

“Wie een som geld krijgt bij ontslag is dikwijls te weinig gemotiveerd om meteen nieuw werk te zoeken. We zien dat er vaak te lang gewacht wordt, soms tot het geld op is, om opnieuw een job te zoeken. Maar dan is het veel moeilijker, want een aantal skills en werkattitudes zijn weg.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Tussen sociale partners is al veel discussie geweest over artikel 39ter dat men wil benutten om de opzegvergoeding te activeren. Ze zijn daar nog altijd niet uitgeraakt. “Daar willen wij niet op wachten”, zegt Cattelain. “We willen vooral dat de overheid investeert in een RSZ-vrijstelling precies om te vermijden dat er werkloosheidsuitkeringen moeten uitbetaald worden. De kost zal voor de huidige werkgever die wil ontslaan zeker niet hoger zijn dan bij een klassiek ontslag. Bedoeling is dan dat de werknemer kiest voor de nieuwe tewerkstelling en overstapt. Dat is een win-win, want de werknemer blijft op de arbeidsmarkt.” Hij wordt dus niet naar huis gestuurd met een som geld. Het is dus ook een stuk het naar voor schuiven van outplacement; dus niet meer na het ontslag maar naar voor schuiven zodat er geen ontslag meer moet komen. Een variant kan zijn dat de opzegperiode gebruikt wordt om alvast te proeven van een nieuwe tewerkstelling.

Cattelain legt uit dat er wel nog een (verbrekings/opzeg)vergoeding wordt voorzien voor de werknemer die direct een nieuwe job aanneemt om het ook voor hem zo aantrekkelijk mogelijk te maken. “Tijdens het transitietraject voorzien we een vrijstelling van prestaties, zodat het loon en de voordelen zoals groepsverzekering gewoon kunnen blijven doorlopen”, verduidelijkt Cattelain. “Dat is voor de werknemer heel comfortabel, want alles loopt door zoals voorheen en hij of zij kan direct elders aan de slag.” 

De reïntegratie van langdurig zieken en bij burn-out

Ook voor mensen die langdurig ziek zijn, ziet Cattelain de oplossing via transitietrajecten werken. De langdurig arbeidsongeschikten zijn vandaag met bijna 500.000 in België. “Onze visie is dat een langdurig zieke eerst nagaat of hij wil en kan terugkeren naar zijn werkgever, maar in veel gevallen zal dat niet lukken en daarom willen we sneller alternatieven zoeken die een oplossing kunnen bieden voor de langdurig zieke die terug aan de slag wil”, legt Cattelain uit. “Na afloop van het transitietraject kunnen ze bij een nieuwe werkgever in vaste dienst gaan.” Een transitiecontract is dus een soort buffercontract en kan een oplossing bieden met minder risico voor de nieuwe werkgever en met meer kansen voor de werknemer.

“Ook bij burn-out kan een transitietraject interessant zijn”, vindt Cattelain. 

Federgon heeft een twaalfpuntenplan gemaakt voor de reïntegratie van langdurig zieken, want dit thema wordt momenteel besproken op de federale regering. “Uit de gesprekken blijkt dat van de bijna 500.000 mensen die langdurig ziek zijn er een heel grote groep geveld is door een burn-out  of met rug-, spier- en nekproblemen kampt. En ook die laatste groep is voor een stuk terug te brengen tot de groep van  de psychische aandoeningen”, duidt Cattelain.

Cattelain ziet hetzelfde gebeuren als voorheen bij ontslag: “Die mensen vallen terug op een uitkering en dan gebeurt er maanden niets – soms een jaar tot twee jaar. Dan worden ze plots gecontacteerd of ze terug aan de slag willen, maar dat is te laat”. 

Reïntegratie bij dezelfde werkgever is vaak geen oplossing bij burn-out. Cattelain: “Immers vaak ligt een conflict met een collega of werkgever aan de basis van een burn-out. Maar iemand pushen om daar na een tijd terug in dienst te gaan, is dan vaak geen oplossing. De werknemer heeft dan soms schrik om terug te gaan naar de bestaande omgeving waar het allemaal foutliep. Je moet dit durven doorbreken. De werkgever is dan ook meestal na enkele maanden verplicht geweest om al een andere oplossing te vinden om het werk gedaan te krijgen. Een alternatieve oplossing in de zin van een transitietraject kan dan een goede piste zijn.

De rol van uitzendarbeid om mensen langer aan de slag te houden

Cattelain: “Federgon heeft zich voorgenomen extra in te zetten op de perceptie van uitzendarbeid bij de hele bevolking. Wij willen in de scharniermomenten van het leven van mensen een rol spelen. Vandaar ook die transitietrajecten. Het zal ook helpen om de doelstelling van 80% werkzaamheidsgraad te halen. We hopen daarom dat de bevoegde ministers en regeringen ons daarin gaan volgen, zodat we dit kunnen gaan uitvoeren.” 

“Alles hangt samen. De mensen gaan langer werken, we hebben meer mensen nodig die werken, we moeten zorgen dat mensen geactiveerd worden.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Cattelain legt uit dat er intussen meer mensen met pensioen gaan, dan dat er nieuwe arbeidskrachten bij komen. Dat leidt tot krapte op de arbeidsmarkt. Eén van de oplossingen is volgens haar om te zorgen dat er meer mensen beschikbaar zijn.

Enkele uitzendbedrijven richten zich al specifiek op oudere werknemers. “Je merkt die verschuiving naar oudere werknemers”, stelt Cattelain vast. “Het is ook leuk dat iemand die met pensioen is en niet graag thuis zit, via uitzendarbeid aan het werk kan blijven.” 

De uitzendsector als pionier in digitalisering van de arbeidsmarkt 

“We proberen met de uitzendsector ook altijd een stukje pionier te zijn”, zegt Cattelain, “ook in digitalisering”. Uitzendkantoren hebben uiteraard veel werknemers: de uitzendkrachten. Bedoeling is om die niet altijd telkens naar kantoor te laten komen. Daarom wil de sector dat digitaliseren. 

Sinds een vijftal jaar geleden moeten uitzendkrachten niet meer naar kantoor komen om  administratieve documenten te ondertekenen. Ook papieren afdrukken, brieven per post versturen of manueel klasseren behoren al enkele jaren tot het verleden in de uitzendsector, legt Cattelain uit. Arbeidscontracten worden opgeladen op een platform en de uitzendkracht ondertekent die vervolgens online, doorgaans via zijn smartphone. 

“We zijn er vanuit Federgon in geslaagd om samen met UnifiedPost een sectorplatform te creëren waar nagenoeg alle erkende uitzendbedrijven zijn op aangesloten, ook de KMO’s”, verduidelijkt Cattelain.

“Daarbij hebben we ook de politici kunnen overtuigen om de wet van 1987 aan te passen. Ook de vakbonden zijn hierin meegegaan, want voor de werknemers werden de contracten duidelijker en met ook een duidelijke historiek van eventuele wijzigingen”, vertelt Cattelain. Op die manier ontstond er een win-win-win. 

“Jaarlijks worden in onze sector bijna 15 miljoen contracten digitaal afgesloten en beheerd. De ondertekeningsgraad van de contracten door de uitzendkrachten is ook sterk gestegen dankzij deze digitalisering, dat wordt toegejuicht door de vakbonden .” Ann Cattelain, CEO Federgon

“Het is ook een oplossing in coronatijden”, vult Tilleman aan. “In de bedrijfswereld is het minder doorgedrongen dat je contracten ook op die manier rechtsgeldig kunt ondertekenen. De uitzendsector opent in die zin ook de ogen voor andere bedrijven die zien dat het digitaal kan.” 

Cattelain: “Vroeger, toen mensen bijna een hele carrière in hetzelfde bedrijf aan de slag bleven, kon het zinvol zijn om een plechtig moment te hebben en contracten op kantoor te ondertekenen. Maar op vandaag, met vaak kortere tewerkstellingsperiodes, zoals bijvoorbeeld in de distributie- of de logistieke sector of in de dienstenchequesector (die ook onder Federgon valt, nvdr), is het handig om dit volledig te digitaliseren.” 

De volgende stap waar Federgon naartoe wil, is de ‘WorkID’. Dat is een elektronische identiteitskaart met een werkportfolio van elke uitzendkracht. De uitzendkracht kan dit zelf beheren en op eigen initiatief bepaalde informatie delen met een potentiële werkgever. “Nu is het nog steeds zo dat een uitzendkracht telkens wanneer hij of zij een ander uitzendkantoor binnenkomt eerst nog heel wat documenten moet invullen”, verduidelijkt Cattelain. Federgon wil deze Work ID voor de gehele sector faciliteren en mogelijk maken – uiteraard allemaal volgens de GDPR-regels. “Uiteindelijk is een WorkID voor elke werknemer nuttig, want je kan dit bijvoorbeeld koppelen aan de leerrekening”, vult Cattelain aan. 

De leerrekening ziet Cattelain als een digitaal ‘rugzakje’ waarover elke werknemer beschikt en waar een krediet in zit om opleiding en begeleiding te volgen bij een partner naar keuze. Omdat werknemers vaak voor zichzelf de behoefte aan opleiding moeilijk kunnen inschatten, kan de leerrekening starten met een leuke scan om te testen of je over bepaalde vaardigheden of kennis beschikt. Op basis van die diagnose krijg je dan een voorstel om een bepaalde opleiding te volgen. Je krijgt dan een aanbod van opleiding en opleidingsverstrekkers. “Dat is volgens ons motiverender, dan het recht geven op vijf opleidingsdagen, zoals dat nu op tafel ligt”, zegt Cattelain. 

“Bij Federgon geloven we sterk in het responsabiliseren van mensen zonder hen aan hun lot over te laten. Naast een leerrekening is ook (loopbaan)begeleiding belangrijk om mensen te wapenen voor de toekomst, een opleiding valoriseer je immers pas optimaal als er ook begeleiding aan te pas komt.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Een ander voorbeeld van een nuttige toepassing van digitalisering is de wetgeving rond tewerkstelling van vreemde werknemers. “Er zijn stappen gezet met de ‘single permit’, maar wij willen komen tot een databank van alle vreemde werknemers, zodat je als werkgever snel kan kijken of iemand mag werken of niet”, zegt Cattelain. Daarmee bedoelt de CEO van Federgon niet alleen buitenlanders die naar hier gehaald worden om te werken, maar vooral ook op diegenen die hier al zijn. In het verleden waren er volgens haar veel misverstanden rond interpretaties tussen het regionale (arbeid) en het federale niveau (verblijf). Federgon vraagt daarom een databank.

“Bij ons wordt alles opgehangen aan het rijksregisternummer”, verduidelijkt Cattelain. “Wij zouden graag al voor de arbeidsrelatie start dat rijksregisternummer gebruiken. Met een foto of met de namen alleen kun je niet veel doen, want er zijn veel namen en mensen die op elkaar lijken. We moeten in het belang van alle actoren zeker zijn dat het de juiste persoon is”. 

Vakbonden en de uitzendsector kunnen ook partners zijn

Tilleman: “Elk jaar komen vakbonden wel eens naar boven met wilde verhalen over uitzendarbeid, die de sector in een slecht daglicht moeten stellen. Dat is pure volksverlakkerij. Je gaat tussen de honderdduizenden uitzendopdrachten altijd een voorbeeld kunnen vinden van waar het fout liep. Je kan dat perfect ook vinden over werknemers die in vast dienstverband werken. Maar om op die manier een hele sector over dezelfde kam te scheren, dat is niet correct. Deze insteek wordt vaak ook gevoed vanuit het dogma ‘wij willen enkel vaste werknemers’.

Cattelain is het daarmee eens: “het enige volwaardige contract is voor vakbonden een contract van onbepaalde duur of een ambtenarenstatuut.” De topvrouw van Federgon vult aan dat ze meestal een constructieve relatie heeft met vakbonden. “Er zijn er die heel positief denken, maar zij moeten ook hun rol kunnen spelen. Soms is dat met ludieke acties zoals blokken ijs of ballonnen aan onze kantoren in Tour & Taxis. Dat hoort erbij.”

Het overleg blijkt dus zeker niet slecht. Ook de sectoronderhandelingen komen er aan en Cattelain hoopt dat er een sectorakkoord uit de bus komt. “Persoonlijk zoek ik vooral naar zaken waar we samen iets kunnen doen, dan blijven discussiëren over dingen waar we het niet over eens zijn. Bijvoorbeeld wat de transitietrajecten betreft, hopen wij dat de vakbonden gaan inzien dat het ook voor hen niet slecht is om daarin mee te gaan.”

Een ander voorbeeld van Cattelain waar Federgon perfect kan samenwerken met vakbonden is het aanpakken van de illegale uitzendkantoren. “Daar vinden we in de vakbonden dus een partner”, zegt Cattelain. “In de cijfers van Limosa (‘Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie’, nvdr) hebben we gezien dat er zeer veel buitenlandse uitzendbedrijven zijn die niet aangeven dat ze uitzendactiviteiten hebben, omdat ze het Belgisch wettelijk kader niet willen respecteren en geen correct loon of waarborg willen betalen. In de plaats daarvan melden ze zich als onderaannemer en proberen zo aan de wetgeving te ontsnappen. Er zal nu echter volop worden ingezet op de bestrijding van deze praktijken. Voor Federgon is een correcte level playing field belangrijk.” 

Die grens tussen uitzendarbeid en onderaanneming wil Federgon aanpakken, want dat zijn vaak eigenlijk illegale uitzendkantoren die actief zijn op de Belgische markt. Dat gaat over enkele honderden bedrijven, vaak geconcentreerd in de bouw in ruime zin en vleesverwerking. Voor Federgon is een uitzendkantoor een erkend uitzendkantoor. Probleem is volgens Cattelain dat een aantal verplichtingen zoals Limosa federaal zijn en die buitenlandse bedrijven onvoldoende rekening houden met de regionale erkenningen. Want de erkenningen voor uitzendkantoren zijn regionale materie met een Vlaamse, Brusselse en Waalse erkenningscommissie. Voor Federgon zijn het pas uitzendkantoren als ze die kaap van regionale erkenning effectief gepasseerd zijn, maar veel van die buitenlandse bedrijven hebben die erkenning niet en dus ook geen enkele waarborg naar hun werknemers voor als ze overkop gaan, en ze respecteren artikel 10 inzake het loon niet en gaan bijvoorbeeld tegen de wet geen eindejaarspremie betalen. “Daar is dus nog wat werk aan de winkel”, erkent Cattelain. “Voor de inspectiediensten is het een pak moeilijker om alle informatie te verzamelen van die buitenlandse spelers, dan bij een Belgisch erkend uitzendkantoor met een duidelijke track record. Tot slot, werkt Federgon naast die erkenning zelf ook met een kwaliteitslabel voor uitzendbedrijven.” 

“Het is een van mijn jobs uiteraard om een goede sociale relatie te bekomen. We hebben een aantal zaken gedaan rond vorming van uitzendkrachten en pensioenpremies in verschillende sectoren. We zetten dus zeker stappen in de richting van enkele bekommernissen van de vakbonden.” Ann Cattelain, CEO Federgon

Een mooie toekomst voor de uitzendsector

De uitzendsector heeft volgens Cattelain veerkrachtig gereageerd tijdens de coronaperiode.  Er komen volgens haar heel wat mooie projecten aan zoals transitietrajecten en het bijdragen tot de 80% werkzaamheidsgraad via Activering, Transitie en Opleiding. Ook kijkt de CEO van Federgon vol vertrouwen naar de sectoronderhandelingen die er aan komen. 

Cattelain vindt dat het delen van personeel toch wel een vak apart is. Ook binnen de hr-wereld wordt dat meer en meer beseft. “Er komt veel meer bij kijken dan louter het (ver)schuiven van werknemers, er zijn ontelbare zaken die vooraf in een contract moeten worden vastgelegd : wat als iemand ziek wordt, wat als iemand verlof neemt, wat als iemand opleiding wil volgen,…? Uitzendbedrijven hebben daarvoor een voorafbestaand wettelijk kader, gedragen door de sociale partners, en hebben van ter beschikking stellen en delen van personeel reeds jaren hun core-business gemaakt”.

“Onze leden krijgen veel controles, maar dat verloopt goed omdat ze goed georganiseerd zijn en daar zijn we als sector best trots op”, besluit Cattelain. “Ook op vlak van diversiteit scoren wij heel goed. Wij stellen het hoogst aantal werknemers van allochtone oorsprong te werk, hebben heel wat senior medewerkers aan de slag enzovoort. We geven kansen aan heel veel doelgroepen die anders moeilijk bereikt worden. Maar onze sector is heel gedecentraliseerd van Aarlen tot Oostende en het is altijd mogelijk dat er een foute inschatting gebeurt, maar ik voel me zeker comfortabel met hoe onze sector de uitdagingen van de arbeidsmarkt aanpakt.”

Ann Cattelain is sinds 2020 CEO van Federgon. Ze behaalde een master in de rechten aan de KULeuven en een postgraduaat aan de Fiscale Hogeschool en startte haar carrière in de verzekeringssector. Reeds in 1998 ging ze aan de slag bij Federgon als Legal Advisor, in 2005 werd ze er Legal Director. Elk jaar opnieuw begeleiden de Federgon-leden meer dan 1 miljoen mensen in of naar een job.

De sectoren die Federgon vertegenwoordigt:

  • Uitzendarbeid
  • Learning & Development
  • Outplacement 
  • Interim Management 
  • Recruitment, Search & Selection 
  • Diensten aan particulieren
  • Project sourcing
  • Wellbeing
  • Loopbaanbegeleiding
  • HR Tech

Website: www.federgon.be