Pendant le contrat de travail, un travailleur pourrait avoir connaissance de secrets d'affaires ou de données confidentielles de l'employeur. Un travailleur doit comprendre que - même si le contrat de travail ne dit mot à ce sujet - il repose néanmoins sur lui une obligation fondamentale de confidentialité.

Un fumeur invétéré pourrait être tenté d'allumer tranquillement sa cigarette dans la voiture de société ou dans la cour intérieure des bureaux de l'entreprise. Or, la loi du 22 décembre 2009 sur l'interdiction de fumer a résolument mis fin à cette habitude.

Il arrive qu'un employeur veuille modifier la fonction d'un travailleur. C'est bien sûr parfaitement possible en cas de commun accord. D'un strict point de vue juridique, il n'est même pas nécessaire de rédiger un avenant. C'est cependant conseillé afin que les deux parties sachent bien à quoi s'en tenir.

Les motifs que le législateur prévoit pour pouvoir recruter via le travail intérimaire sont clairs : il doit s’agir de situations temporaires dans lesquelles l’entreprise manque cruellement de personnel et d’une augmentation du volume de travail absorbée par les intérimaires. En réalité, le travail intérimaire a toutefois fortement évolué vers un modèle extrêmement efficace de recrutement.

Le 24 mai 2016, la directive européenne RGPD (règlement général sur la protection des données, en anglais : « General Data Protection Regulation » - GDPR) est entrée en vigueur. Ce règlement règle le traitement des données à caractère personnel et entraîne un certain nombre de modifications dans la loi belge actuelle relative à la vie privée. Ces modifications signifient un impact à ne pas sous-estimer pour votre organisation. Une période de transition de 2 ans a été prévue. Vous avez donc encore jusqu'au 25 mai 2018 pour préparer votre organisation afin qu'elle satisfasse aux nouvelles obligations.