Les travailleurs qui se portent candidats aux élections sociales bénéficient de plein droit d'une protection contre le licenciement, malgré le fait que leur employeur ne soit pas encore au courant de leur candidature. Durant cette période occulte, les délégués du personnel et candidats délégués du personnel ne peuvent être licenciés que pour deux motifs décrits de manière stricte: les motifs d'ordre économique ou d'ordre technique et le motif grave. Quoi qu'il en soit, l'employeur court d'énormes risques s'il licencie quelqu'un durant cette période de protection.

Pendant le contrat de travail, un travailleur pourrait avoir connaissance de secrets d'affaires ou de données confidentielles de l'employeur. Un travailleur doit comprendre que - même si le contrat de travail ne dit mot à ce sujet - il repose néanmoins sur lui une obligation fondamentale de confidentialité.

Un fumeur invétéré pourrait être tenté d'allumer tranquillement sa cigarette dans la voiture de société ou dans la cour intérieure des bureaux de l'entreprise. Or, la loi du 22 décembre 2009 sur l'interdiction de fumer a résolument mis fin à cette habitude.

Il arrive qu'un employeur veuille modifier la fonction d'un travailleur. C'est bien sûr parfaitement possible en cas de commun accord. D'un strict point de vue juridique, il n'est même pas nécessaire de rédiger un avenant. C'est cependant conseillé afin que les deux parties sachent bien à quoi s'en tenir.

Les motifs que le législateur prévoit pour pouvoir recruter via le travail intérimaire sont clairs : il doit s’agir de situations temporaires dans lesquelles l’entreprise manque cruellement de personnel et d’une augmentation du volume de travail absorbée par les intérimaires. En réalité, le travail intérimaire a toutefois fortement évolué vers un modèle extrêmement efficace de recrutement.