Comment éviter que des collaborateurs ne partent à la concurrence avec des informations d'entreprise sensibles ? Comment réagir quand un collaborateur est pris en flagrant délit de vol ? Et quid si un collaborateur envoie un e-mail, par erreur, à un destinataire erroné, de sorte qu'il est porté atteinte à la réputation de l'entreprise ? L'avocat Filip Tilleman donne quelques tuyaux.

Le but de l'outplacement est clair : permettre à un travailleur licencié de trouver aussi rapidement que possible un nouvel emploi. Ceci a lieu sur ordre de l'employeur, par le biais de quelques services d'accompagnement au travailleur licencié. Mais quels sont ces services exactement ? Qui entre en ligne de compte pour l'outplacement ? Et quelles sont les sanctions pour les employeurs ou les travailleurs qui ne donnent pas suite à l'obligation légale d'outplacement ?

Pendant la durée du préavis, chaque travailleur peut s'absenter du travail en vue de rechercher un nouvel emploi. Et ce, avec maintien de sa rémunération. Peu importe à cet égard que le travailleur ait lui-même démissionné ou ait été licencié. Ce droit de prendre un congé supplémentaire pour postuler pour un emploi pendant la durée du préavis s'applique tant aux ouvriers qu'aux employés.

Depuis que la crise du Coronavirus a éclaté, de nombreuses entreprises ont recours au système de chômage temporaire pour force majeure suite aux mesures relatives au Coronavirus. Plus d'un million de travailleurs belges ont depuis été affectés par ce système. Mais quid si cela s'avère insuffisant et si l'employeur se voit dans l'obligation de résilier le contrat de travail ? Le délai de préavis est-il alors suspendu ? Le législateur est intervenu.

Mauvais temps, circulation dense, grève des trains ou tout simplement panne de réveil. Autant de raisons que les travailleurs invoquent lorsqu'ils arrivent en retard au travail. La question clé est la suivante : quelles sont d'après la loi les raisons que peuvent valablement avancer les travailleurs qui arrivent en retard pour conserver l'intégralité de leur salaire ou éviter d'autres sanctions ?

Contrairement à ce que beaucoup pensent probablement, il n'existe dans le droit belge du travail aucune obligation légale pour les employeurs de motiver formellement un licenciement. Un travailleur peut parfaitement être licencié oralement ou par écrit avec la ‘simple’ communication qu'il ou elle est licencié(e) à partir d'une certaine date. Donc sans le moindre détail quant aux motivations qui ont joué dans ce licenciement. Les travailleurs restent-ils alors toujours dans le flou en cas de licenciement ?