Welke bescherming biedt het arbeidsrecht tegen ontslag van werknemers?
Het arbeidsrecht voorziet voor de werknemer in een basisbescherming tegen ontslag. Maar verkozenen van sociale verkiezingen of werknemers in een uitzonderlijke situatie zijn extra beschermd.
De arbeidswet, zoals vele wetten, is complex, maar zit ook vol beschermingen vooral naar de werknemers toe.
In feite zit het in de genen van het arbeidsrecht dat men de zwakkere partij gaat beschermen. En de wetgever gaat ervan uit dat de zwakkere partij in de arbeidsrelatie per definitie de werknemer is.
Als de situatie zich dan toch noopt tot een ontslag, wat raadt u dan aan de werkgevers aan?
Het is vooral cruciaal om zich altijd de vraag te stellen of die werknemer, die men wilt ontslaan, op een of andere manier beschermd is. En ik vind het soms onthutsend dat een bedrijf zich die vraag niet stelt. Met alle gevolgen van dien, niet alleen dat het gigantisch veel extra geld kan kosten, maar daarenboven dat men ook nog in feite verzuurde relaties krijgt met de vakbonden omdat men een beschermd iemand toch heeft ontslagen.
Welke fouten worden er het vaakst gemaakt?
Zeer opvallend is dat een bedrijf tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst al te weinig formeel, dus schriftelijk, een werknemer gaat aanspreken die iets verkeerd doet. Het arbeidsrecht, de arbeidsrechtbank houdt alleen rekening met wat effectief op papier staat zoals ingebrekestellingen of evaluaties. En bij evaluaties zien we ook dat heel vaak die niet de realiteit weerspiegelt zoals die objectief gezien wel is, waardoor men dan op het einde van de rit, als er een ontslag is, gaat zeggen dat de enige reden waarom die persoon ontslagen is het de bescherming is.
De tweede fout die regelmatig voorkomt, is dat men geen rekening gaat houden met de categorie van de niet verkozen kandidaten bij sociale verkiezingen. Die hebben dezelfde bescherming als een effectief verkozen lid.
Het is een beetje des mensens, we hebben onze olympische spelen, de sociale verkiezingen om de vier jaar, dat men het derde jaar bijna niet meer weet wie er ooit op de lijst heeft gestaan. Dus men moet in feite ergens intern maken dat er een signaalfunctie is dat die persoon die bescherming geniet.
En dan een derde misvatting is dat men denkt dat wanneer men een collectief ontslag of sluiting heeft, dat die beschermingen in feite automatisch wegvallen. En dat is niet zo.
Soms is er voor een werkgever geen andere uitweg dan een sanctie opleggen. Een werkgever die een werknemer wil sanctioneren, moet daarbij enkele basisregels respecteren. Werkgevers die dat niet doen, riskeren dat hun opgelegde sanctie voor een rechtbank nietig wordt verklaard.
Een werkneemster komt gewoonweg niet opdagen op het werk. Haar werkgever wordt zelfs niet eens verwittigd. Er volgt later ook geen enkele rechtvaardiging, zoals een medisch certificaat. De werkgever stuurt hierop een aangetekende brief met de vraag om zich onmiddellijk opnieuw op het werk aan te bieden of haar afwezigheid te rechtvaardigen.
Een probleem of conflict tussen werkgever en werknemer kan zo ernstig zijn dat ze het vertrouwen tussen beiden voorgoed verbreekt. In dat geval kan er ontslag om dringende reden ingeroepen worden. HR-expert Jan Van Acoleyen praat erover met Meester Tilleman.
Tilleman Van Hoogenbemt bundelt de krachten met Agio Legal.
Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt zijn in de juridische sector begrippen. Beide kantoren hebben een jarenlange expertise en zijn gespecialiseerd in hun vakgebieden. Voor Agio Legal ligt die specialisatie bovenal binnen het handelsrecht, Tilleman Van Hoogenbemt focust dan weer op arbeidsrecht. In de praktijk, liggen die twee rechtsdomeinen vaak in elkaars verlengde. Om voortaan alle deskundigheid onder één dak te hebben, kiezen Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt ervoor om de handen in elkaar te slaan.