Welke bescherming biedt het arbeidsrecht tegen ontslag van werknemers?
Het arbeidsrecht voorziet voor de werknemer in een basisbescherming tegen ontslag. Maar verkozenen van sociale verkiezingen of werknemers in een uitzonderlijke situatie zijn extra beschermd.
De arbeidswet, zoals vele wetten, is complex, maar zit ook vol beschermingen vooral naar de werknemers toe.
In feite zit het in de genen van het arbeidsrecht dat men de zwakkere partij gaat beschermen. En de wetgever gaat ervan uit dat de zwakkere partij in de arbeidsrelatie per definitie de werknemer is.
Als de situatie zich dan toch noopt tot een ontslag, wat raadt u dan aan de werkgevers aan?
Het is vooral cruciaal om zich altijd de vraag te stellen of die werknemer, die men wilt ontslaan, op een of andere manier beschermd is. En ik vind het soms onthutsend dat een bedrijf zich die vraag niet stelt. Met alle gevolgen van dien, niet alleen dat het gigantisch veel extra geld kan kosten, maar daarenboven dat men ook nog in feite verzuurde relaties krijgt met de vakbonden omdat men een beschermd iemand toch heeft ontslagen.
Welke fouten worden er het vaakst gemaakt?
Zeer opvallend is dat een bedrijf tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst al te weinig formeel, dus schriftelijk, een werknemer gaat aanspreken die iets verkeerd doet. Het arbeidsrecht, de arbeidsrechtbank houdt alleen rekening met wat effectief op papier staat zoals ingebrekestellingen of evaluaties. En bij evaluaties zien we ook dat heel vaak die niet de realiteit weerspiegelt zoals die objectief gezien wel is, waardoor men dan op het einde van de rit, als er een ontslag is, gaat zeggen dat de enige reden waarom die persoon ontslagen is het de bescherming is.
De tweede fout die regelmatig voorkomt, is dat men geen rekening gaat houden met de categorie van de niet verkozen kandidaten bij sociale verkiezingen. Die hebben dezelfde bescherming als een effectief verkozen lid.
Het is een beetje des mensens, we hebben onze olympische spelen, de sociale verkiezingen om de vier jaar, dat men het derde jaar bijna niet meer weet wie er ooit op de lijst heeft gestaan. Dus men moet in feite ergens intern maken dat er een signaalfunctie is dat die persoon die bescherming geniet.
En dan een derde misvatting is dat men denkt dat wanneer men een collectief ontslag of sluiting heeft, dat die beschermingen in feite automatisch wegvallen. En dat is niet zo.
Voor het bepalen van de grootte van de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding is de anciënniteit van de werknemer het meest doorslaggevende element. Op eerste gezicht lijkt het heel gemakkelijk om de anciënniteit precies te bepalen, in de praktijk kunnen echter heel wat interpretatieproblemen opduiken. We lichten enkele principes toe voor een goed begrip.
De Koning kan afstand doen van zijn recht op de troon. Kunnen zijn onderdanen ook afstand doen van hun rechten als werknemer tegenover hun werkgever? Zou aldus een werknemer kunnen afstand doen van loon, dertiende maand, feestdagenloon, vakantiegeld, een verbrekingsvergoeding... in geval hij deze niet wil ontvangen?
Bij het ontslag van een werknemer kan een werkgever kiezen voor een te presteren opzeggingstermijn of voor onmiddellijk ontslag zonder verdere prestaties. Tijdens een opzeggingstermijn loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door en wordt het loon op de normale tijdstippen verder betaald. Bij onmiddellijk ontslag moet de werkgever een verbrekingsvergoeding betalen.
Tilleman Van Hoogenbemt bundelt de krachten met Agio Legal.
Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt zijn in de juridische sector begrippen. Beide kantoren hebben een jarenlange expertise en zijn gespecialiseerd in hun vakgebieden. Voor Agio Legal ligt die specialisatie bovenal binnen het handelsrecht, Tilleman Van Hoogenbemt focust dan weer op arbeidsrecht. In de praktijk, liggen die twee rechtsdomeinen vaak in elkaars verlengde. Om voortaan alle deskundigheid onder één dak te hebben, kiezen Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt ervoor om de handen in elkaar te slaan.