Anciënniteit: het sleutelelement bij ontslag

Voor het bepalen van de grootte van de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding is de anciënniteit van de werknemer het meest doorslaggevende element. Op eerste gezicht lijkt het heel gemakkelijk om de anciënniteit precies te bepalen, in de praktijk kunnen echter heel wat interpretatieproblemen opduiken. We lichten enkele principes toe voor een goed begrip.

Het begrip ‘anciënniteit’

Het begrip anciënniteit in het arbeidsrecht vereist dat er een ononderbroken tewerkstelling is bij dezelfde werkgever. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij eenzelfde werkgever onderbreken de anciënniteit dus niet, zelfs niet als een vroegere arbeidsovereenkomst bij eenzelfde werkgever werd beëindigd met betaling van een verbrekingsvergoeding. Maar wanneer er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een daadwerkelijke onderbreking is van de arbeidsprestaties, ook al is dat maar één dag, dan is de anciënniteit afgebroken en begint de berekening opnieuw vanaf nul.

Het begrip ‘werkgever’

Wanneer het oorspronkelijke bedrijf van een werknemer herhaalde malen werd overgenomen door andere bedrijven omwille van overnames of fusies, dan blijft de anciënniteit van de werknemer doorlopen. De bedrijven worden in deze context als zelfde werkgever beschouwd. Een uitzendbureau en een klant van het uitzendbureau worden echter niet als zelfde werkgever beschouwd. Als iemand gedurende een bepaalde periode eerst als uitzendkracht heeft gewerkt bij een bedrijf en vervolgens door dit bedrijf in vaste dienst wordt genomen, dan begint de anciënniteit bij dat bedrijf pas te lopen vanaf de vaste indiensttreding. Immers, in de periode als uitzendkracht is het uitzendbureau de werkgever en pas in de tweede periode de vroegere klant van het uitzendbureau.
Indien echter de uitzendkracht binnen de zeven kalenderdagen in dienst treedt van de gebruiker en in dezelfde functie, dan kan hij/zij maximaal één jaar anciënniteit mee overnemen.

Het begrip ‘werknemer’

Enkel arbeidsprestaties geleverd als werknemer in het kader van een arbeidsovereenkomst worden in rekening gebracht voor de bepaling van de anciënniteit. Wanneer iemand bij een bepaald bedrijf geruime tijd als zelfstandige of als bestuurder heeft gewerkt en pas later een formele arbeidsovereenkomst heeft gesloten, dan zal deze eerste periode niet meetellen voor de berekening van de anciënniteit.

Alle periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, zoals wegens vakantie, ziekte en tijdskrediet worden wel degelijk meegerekend voor de bepaling van de anciënniteit. Daarentegen wordt tijdens de opzeggingstermijn geen anciënniteit meer opgebouwd. De definitieve afrekening gebeurt dus op het ogenblik van de betekening van de opzeggingstermijn per aangetekende brief of per deurwaardersexploot.

Het begrip ‘fictieve anciënniteit’

Werkgever en werknemer kunnen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst ook een extra fictieve anciënniteit overeenkomen. Dit gebeurt voornamelijk wanneer een werknemer met een lange anciënniteit bij een concurrent wordt afgeworven en daar dus zelf ontslag heeft gegeven, waardoor hij de facto een hoge opzeggingsvergoeding verliest. Als deze werknemer uiteindelijk ontslagen wordt bij de nieuwe werkgever, dan zal men voor de berekening van de anciënniteit de effectieve anciënniteit verhogen met de overeengekomen fictieve anciënniteit.

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.