In de Randstad Werkpocket belicht arbeidsrechtspecialist Filip Tilleman verschillende valkuilen in het sociaal- en arbeidsrecht. In zijn nieuwste online-editie heeft hij het onder meer over het kluwen van paritaire comités. HR-expert Sandra Vandorpe gaat de discussie aan op het kantoor bij Meester Tilleman in Antwerpen.
Ik heb in de nieuwe editie van de Randstad Werkpocket gelezen dat ons land meer dan 300 paritaire comités heeft. Hoe belangrijk is het voor een werkgever om de juiste keuze te maken?
Dit is voor mij een cruciale keuze die elke grote én kleine onderneming moet maken. Dat is uiteindelijk bepalend voor alle mogelijk arbeidsvoorwaarden die gelden binnen een onderneming zoals loonbarema’s, arbeidstijd en mogelijkheden van tijdskrediet. Deze worden allemaal bepaald door sectorale CAO’s, vastgeklonken aan dat paritair comité.
Ik begreep ook dat het helemaal niet zo makkelijk is om die keuze te maken.
Absoluut niet. Het criterium is de hoofdactiviteit van de onderneming. Dat moet dan bepalen tot welk paritair comité een bedrijf behoort. Het probleem is dat verschillende paritaire comités van toepassing kunnen zijn op een en dezelfde hoofdactiviteit.
Ik begrijp ook dat een verkeerde keuze toch wel grote gevolgen kan hebben.
Het is dramatisch als een werkgever een verkeerde keuze heeft gemaakt. Men moet begrijpen dat werknemers, die bijvoorbeeld verkeerd zijn ingeschaald geweest, zelfs 20 tot 25 jaar in de tijd kunnen terug gaan om die loonachterstallen op te eisen.
Ik hoor u zeggen sectorale CAO’s. Waarom zijn die zo belangrijk?
Omdat men moet beseffen dat die sectorale CAO’s voorrang hebben op de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement. Als onderneming kan u niet een regeling invoeren die indruist tegen een sectorale CAO en dat is iets dat men in de praktijk soms al te weinig beseft.
Wat gebeurt er dan als een bedrijf zijn activiteiten wijzigt?
Dat is precies een van de valkuilen. Die keuze voor dat paritair comité is geen statisch gegeven. Het evolueert mee met het veranderen van de hoofdactiviteit. Dan moet een werkgever het initiatief nemen om naar een ander paritair comité te gaan. Zo niet, kan het gebeuren dat werknemers nadien loonachterstallen gaan eisen op basis van het juiste paritair comité.
Dank u wel voor de nuttige tips. Ik onthoud dat het voor een bedrijf heel belangrijk is om de juiste keuze te maken in dat ware labyrint van de 300 of meer paritaire comités.
De ecocheque is 10 jaar, maar wat zijn de spelregels?
Na de maaltijdcheques, cadeaucheques, sport- en cultuurcheques hebben de sociale partners in het kader van de nationale cao n° 98 in 2009 de ecocheque gelanceerd. Een werkgever kan aan zijn werknemers een bedrag geven om te besteden aan de aankoop van ecologische producten en diensten. We zetten de spelregels voor ecocheques nog even op een rij.
De voordelen van de collectieve niet-recurrente resultaatsgebonden bonus
Vandaag de dag wordt bijna alles in de relatie tussen werkgever en werknemer als loon bestempeld, met alle gevolgen van dien op het vlak van sociale zekerheid en fiscaliteit. Een bonus via cao 90 is hierop een uitzondering gezien het voor de werknemers een wettelijk systeem is, waarbij enkel een persoonlijke socialezekerheidsbijdrage wordt ingehouden die niet onderworpen is aan bedrijfsvoorheffing. Het hoeft geen betoog dat werknemers en vakbonden vragende partij zijn voor een dergelijk systeem.
Nergens ter wereld neemt de loonkloof tussen mannen en vrouwen sneller af dan in ons land. Dat blijkt uit de cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (Oeso, 2017). Het mediane maandloon van Belgische mannen ligt “slechts” 3,3 procent hoger dan dat van vrouwen. Met dank allicht aan de barema’s in bindende cao’s. Ook is reeds sinds 7 september 2012 de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen van kracht. Wat houdt die wet eigenlijk in?
Tilleman Van Hoogenbemt bundelt de krachten met Agio Legal.
Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt zijn in de juridische sector begrippen. Beide kantoren hebben een jarenlange expertise en zijn gespecialiseerd in hun vakgebieden. Voor Agio Legal ligt die specialisatie bovenal binnen het handelsrecht, Tilleman Van Hoogenbemt focust dan weer op arbeidsrecht. In de praktijk, liggen die twee rechtsdomeinen vaak in elkaars verlengde. Om voortaan alle deskundigheid onder één dak te hebben, kiezen Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt ervoor om de handen in elkaar te slaan.