De voordelen van de collectieve niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

Vandaag de dag wordt bijna alles in de relatie tussen werkgever en werknemer als loon bestempeld, met alle gevolgen van dien op het vlak van sociale zekerheid en fiscaliteit.

Een bonus via cao 90 is hierop een uitzondering gezien het voor de werknemers een wettelijk systeem is, waarbij enkel een persoonlijke socialezekerheidsbijdrage wordt ingehouden die niet onderworpen is aan bedrijfsvoorheffing. Het hoeft geen betoog dat werknemers en vakbonden vragende partij zijn voor een dergelijk systeem.

Objectief meetbare collectieve doelstellingen waarvan de realisatie niet zeker is

Sinds 1 januari 2008 is het voor een werkgever mogelijk om aan zijn werknemers of aan een welomschreven groep daarvan een bonus toe te kennen, die in tegenstelling tot het gewone loon niet door fiscale en sociale inhoudingen verdwijnt als sneeuw voor de zon. Deze absolute uitzondering moet aan heel wat strenge voorwaarden voldoen. In eerste orde moet de bonus afhankelijk gemaakt zijn van het behalen van objectief meetbare collectieve doelstellingen van het bedrijf of groep van bedrijven of van een welomschreven groep werknemers. De vermindering van het aantal afwezigheden of het behalen van de ISO-norm, zijn correcte voorbeelden. Doelstellingen gebonden aan de aandelenkoers van het bedrijf zijn daarentegen uitgesloten.

Procedure met of zonder vakbondsafvaardiging

Wanneer de werknemers, voor wie een resultaatsgebonden bonus wordt ingevoerd, vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging, dan moet het bonussysteem ingevoerd worden via een met hen onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomst. Deze cao moet een toekenningsplan bevatten, waarvan de inhoud minutieus wordt beschreven in de Nationale Cao 90. Hiervoor moet verplicht een model van CAO gebruikt worden.

Wanneer de werknemers voor wie de resultaatsgebonden bonus wordt ingevoerd niet vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging heeft men de keuze: ofwel wordt de bonus ingevoerd via CAO, ofwel via een toetredingsakte (waarvoor ook een verplicht model gebruikt moet worden)

Sociale behandeling van de bonus in hoofde van werknemer en werkgever

Via dergelijk systeem kan er een wettelijk bepaald maximumbedrag aan bonus worden toegekend, dat jaarlijks wordt aangepast. In 2018 kan er maximaal een bonus van 3.313 euro worden toegekend per werknemer. Dit is het sociaal grensbedrag. De klassieke sociale zekerheidsbijdrage van 35% is door de werkgever hierop niet verschuldigd, maar wel een speciale bijdrage van 33%.
Tot voor kort moest er door de werknemer niets betaald worden. Sinds 1 januari 2013 moet de werknemer op het uitbetaalde bonusbedrag een solidariteitsbijdrage betalen van 13,07%.

Fiscale behandeling van de bonus in hoofde van werknemer en werkgever

Het fiscaal grensbedrag is gelijk aan 2.880 euro (3.313 euro – 13.07% solidariteitsbijdrage). Op fiscaal vlak wordt deze resultaatsbonus in hoofde van de werknemer niet belast en is het dus bruto voor netto. Er moet dan ook geen bedrijfsvoorheffing op worden ingehouden door de werkgever. De werkgever zelf kan de uitbetaalde bonus als bedrijfslast aftrekken, alsook de speciale bijdrage van 33% die hij erop betaalde.

Wat als het maximumbedrag wordt overschreden?

Als de werkgever aan zijn werknemers een voordeel toekent dat het maximumbedrag van 3.313 euro overschrijdt, dan wordt enkel de overschrijding onderworpen aan de normale fiscale en sociale zekerheidsbijdragen die gelden voor loon. Bij ontslag zal de resultaatsbonus niet mee opgenomen worden voor de berekening van de verbrekingsvergoeding, gezien het arbeidsrechtelijk geen echt loon is.

Tags: Loon
Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.