Ontslag omwille van absenteïsme

Een werkneemster komt gewoonweg niet opdagen op het werk. Haar werkgever wordt zelfs niet eens verwittigd. Er volgt later ook geen enkele rechtvaardiging, zoals een medisch certificaat. De werkgever stuurt hierop een aangetekende brief met de vraag om zich onmiddellijk opnieuw op het werk aan te bieden of haar afwezigheid te rechtvaardigen.

Werkgever zegt op zonder verbrekingsvergoeding

Het blijft doodstil langs de kant van de werkneemster, ook na twee nieuwe aangetekende brieven. We zijn intussen veertien dagen verder en de werkgever stuurt haar vervolgens een laatste aangetekend schrijven waarin het arbeidscontract als beëindigd wordt beschouwd wegens contractbreuk door de werkneemster zelf. Er wordt dan ook geen verbrekingsvergoeding betaald.

Werknemer eist en krijgt toch volledige verbrekingsvergoeding

De werkneemster daagt hierop haar werkgever voor de arbeidsrechtbank en krijgt tot verbijstering van haar ex-werkgever toch een volledige verbrekingsvergoeding. Ongelofelijk maar waar: juridisch klopt dit als een bus! Het Hof van Cassatie oordeelt al sinds jaar en dag dat een loutere tekortkoming aan een contractuele verplichting als werknemer onvoldoende is om contractbreuk vast te stellen en geen verbrekingsvergoeding te betalen.

Werkgever moet de wil om te beëindigen aantonen

De werkgever moet ook aantonen dat de werknemer de wil had om hiermee het contract te beëindigen. Natuurlijk verklaart een werknemer in een dergelijke procedure doodleuk dat hij nooit de wil had om het contract te beëindigen door zo lang onwettig afwezig te blijven. De werkgever heeft aldus ten onrechte contractbreuk vastgesteld en moet dan toch een verbrekingsvergoeding betalen.

Ontslag om dringende reden wegens insubordinatie

De werkgever had in deze omstandigheden juridisch moeten kiezen voor een ontslag om dringende reden wegens insubordinatie. Namelijk het niet vervullen van de contractuele verplichting om te komen werken en het vervolgens halsstarrig blijven weigeren om zich in regel te stellen, ondanks meerdere duidelijke ingebrekestellingen van de werkgever. Er is heel veel kans dat een dringende reden in deze omstandigheden wel erkend wordt door de arbeidsrechtbank en dus geen verbrekingsvergoeding moet worden betaald aan de ontslagen werknemer. Of hoe een juridische kwalificatie het verschil kan maken…

De elementaire regels van beleefdheid

In deze context dient trouwens onderstreept te worden dat een dergelijk laakbaar gedrag van de werknemer ook indruist tegen de meest elementaire regels van beleefdheid en niet alleen de werkgever raken, maar ook en vooral de medewerknemers. Zij vervullen immers wel plichtsgetrouw hun arbeidsplichten en mogen bovendien nog eens een extra tandje bijsteken om de onwettige afwezigheid van hun collega op te vangen!

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.