Wanneer ontslag om dringende reden?

Een probleem of conflict tussen werkgever en werknemer kan zo ernstig zijn dat ze het vertrouwen tussen beiden voorgoed verbreekt. In dat geval kan er ontslag om dringende reden ingeroepen worden. HR-expert Jan Van Acoleyen praat erover met Meester Tilleman.

Meester Tilleman, welkom. We gaan het in dit gesprek hebben over het ontslag om dringende reden. Kan u eens toelichten wat ontslag om dringende reden juist inhoudt?

Het betekent in feite dat een werknemer dermate zware feiten pleegt, dat onmiddellijk elk vertrouwen tussen werkgever en werknemer verbroken is. Zodanig dat men onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, zonder dat enige vergoeding moet betaald worden. Vaak eindigt dit voor een arbeidsrechtbank.

Kan u een aantal situaties aangeven waarin de arbeidsrechtbank inderdaad akkoord is met een ontslag om dringende reden en waar ze niet akkoord is?

Er zijn een paar klassiekers van feiten waarvan iedereen aanvoelt dat dit totaal ontoelaatbaar is, bijvoorbeeld diefstal. En dan zijn er zaken zoals het te laat komen. Het kan zijn dat dit voor een bedrijf een gesel is, het feit dat iemand regelmatig te laat komt, maar een arbeidsrechtbank staat hier begrijpender tegenover. Ze gaat dit niet vlug an sich catalogeren als zijnde een dringende reden die samenwerking totaal onmogelijk maakt.

Een ontslag om dringende reden heeft ook een aantal procedurevoorschriften. Welke zijn die?

Bij een ontslag om dringende reden is het cruciaal om rekening te houden met de vormelijke kant. En dat is in eerste instantie dat het ontslag moet doorgevoerd worden binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten. De tweede, fundamentele vereiste is dat het ontslag zeer goed moet gemotiveerd zijn en dat
moet per aangetekend schrijven betekend worden aan die ex-werknemer.

Zou u naar de wetgever toe rond de regelgeving ook enige tips/adviezen geven om de wetgeving te verbeteren?

Persoonlijk vind ik dat deze wetgeving in orde is. Cruciaal is in feite de rol van de werkgever
en de werknemer. Ik vind bijvoorbeeld dat een werkgever vooraleer dat hij wil overgaan
tot een ontslag om dringende reden, eens een extern klankbord zou moeten hebben om
precies die emotionele valkuil te vermijden. En ten tweede moet men ervoor zorgen dat er in weze een opbouw is van het dossier, waardoor het voor de werknemer, de werkgever en de rechter duidelijk is dat het hier definitief stopt.

Dank u wel, ik hoor u duidelijk zeggen dat we een eindpunt kunnen vermijden door proactiever en transparanter te communiceren. Dank u wel voor deze toelichting.

Bekijk hieronder het volledige interview:

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.