De werkzekerheidsclausule: werknemers verplicht in dienst houden?

In het kader van herstructureringen of cao-onderhandelingen wordt dikwijls door de vakbonden een werkzekerheidsclausule gevraagd als tegenprestatie voor andere toegevingen. Wat zijn de drie vormen die een dergelijke werkzekerheidsclausule kan aannemen?

Mogelijkheid 1: in dienst tot een bepaalde datum

Een eerste mogelijkheid is dat de werkgever garandeert dat hij werknemers in dienst houdt tot een bepaalde datum. De periode waarbinnen niemand zal ontslagen worden kan vrij bepaald worden. Het mag echter geen levenslange garantie zijn.

Mogelijkheid 2: eerst een procedure volgen

Een tweede mogelijkheid is dat de werkgever vooraleer dat hij iemand kan ontslaan eerst een overeengekomen procedure moet volgen. Bijvoorbeeld: eerst drie schriftelijke ingebrekestellingen noodzakelijk en vervolgens kan ontslag pas na bespreking met de syndicale afvaardiging.

Mogelijkheid 3: beperkt tot welbepaalde motieven

Een derde mogelijkheid is dat het ontslagrecht van de werkgever gedurende een bepaalde periode strikt beperkt wordt tot nominatim opgesomde motieven. Bijvoorbeeld: veelvuldig te laat komen op het werk of het niet naleven van de veiligheidsprocedures.

Wat als de werkgever toch ontslaat?

De hamvraag is wat er gebeurt als de werkgever met miskenning van een dergelijke werkzekerheidsclausule willens nillens overgaat tot ontslag? Idealiter staat nauwkeurig omschreven in de clausule welke sanctie dan van toepassing is. Ter zake hebben de partijen de vrije keuze om het tarief te bepalen. Als er niets bepaald is, dan zal de rechter zelf gaan bepalen wat de mogelijke schadevergoeding is. Dit kan dan variëren van een symbolische vergoeding tot het uitbetalen van het loon voor de volledige periode dat de werknemer in dienst had moeten blijven. In elk geval komt een vergoeding wegens miskenning van de werkzekerheidsclausule bovenop de normale verbrekingsvergoeding. Het één kan niet van het ander worden afgetrokken. Op de schadevergoeding is wel geen sociale zekerheid verschuldigd.

Het faillissement als uitzondering op de regel

Opvallend is dat het Hof van Cassatie oordeelde dat bij een faillissement een curator niet gebonden is door een werkzekerheidsclausule bij het failliete bedrijf. Dergelijke clausule druist immers in tegen de faillissementswetgeving die van openbare orde is. De curator kan dus in strijd met een dergelijke clausule toch een einde maken aan de arbeidsovereenkomsten zonder dat daarvoor ook maar enige extra vergoeding moet betaald worden aan de ontslagen werknemers!

 

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.