Motiveringsplicht bij ontslag? Een grote misvatting!
In 2014 ging het eenheidsstatuut van kracht, waarbij een nieuwe ontslagregeling van toepassing werd voor arbeiders en bedienden. In het arbeidsrecht werd ook gesleuteld aan de ontslagmotivering. Human resources-experte Sandra Van Dorpe praatte erover met Meester Filip Tilleman.
Enkele jaren geleden is ons arbeidsrecht grondig veranderd. Het heeft een facelift doorgemaakt met de invoering van het eenheidsstatuut. Proefperiode afgeschaft, carensdag afgeschaft, de opzegtermijnen zijn een beetje gelijkgeschakeld. Maar vandaag gaan we het hebben over CAO 109 en dat gaat over de motiveringsplicht bij ontslag. Moet elk ontslag dus nu gemotiveerd worden?
Dat is een absolute misvatting! Vanuit strikt juridisch oogpunt moet op de dag van vandaag een ontslag niet gemotiveerd worden. Het is de ex-werknemer die zelf het initiatief moet nemen naar zijn ex-werkgever om de motivering na het ontslag te bekomen. Concreet moet de ex-werknemer een aangetekende brief sturen binnen de twee maanden na het ontslag, als hij of zij onmiddellijk ontslagen is. Is er een opzegtermijn betekend, dan moet het binnen de zes maanden na het verzenden door de werkgever van de aangetekende brief gebeuren.
Wat zijn de sancties als de ex-werkgever daar niet op ingaat?
Dan kost dit de ex-werkgever onverbiddelijk twee weken loon. Wordt nadien duidelijk dat we te maken hebben met een kennelijk onredelijk ontslag, wat in feite zou impliceren dat het ontslag niet is gemotiveerd door de houding van de ex-werknemer of door economische omstandigheden en dat geen enkele redelijke werkgever die ontslagbeslissing zou genomen hebben. Dan kan dat de ex-werkgever drie tot zeventien weken loon kosten bovenop de verbrekingsvergoeding. Dat is in feite de sanctie voor de motivering of het gebrek aan motivering. Het is in deze context van groot belang om te motiveren met zeer praktische voorbeelden van wat precies verkeerd is gelopen, in de plaats van heel algemene termen te gebruiken in de stijl van “een gebrek aan motivatie”.
Tenslotte, wat is uw opinie of advies: onmiddellijk motiveren of niet motiveren?
Los van het juridische, raad ik aan om bij ontslag niet onmiddellijk uitgebreid te gaan motiveren. Ik heb al in de praktijk opgemerkt dat iemand de fataliteit van een ontslag gaat aanvaarden. Wat iemand drijft naar een rechtbank, dat is de motivering. Zeker als het op papier van naaldje tot draadje wordt uitgewerkt. Dan zie je dat dat enorme emoties losweekt, wat uiteindelijk gaat leiden tot procedures…
De ‘war on talent’ voor bepaalde profielen woedt hard. Concurrerende bedrijven proberen elkaars werknemers weg te kapen. Soms biedt een concurrerende werkgever arbeidsvoorwaarden die zo interessant zijn, dat de werknemer van de ene op de andere dag vertrekt. Verblind door het nieuwe aanbod, vergeet de werknemer daarbij zijn of haar verplichtingen wel eens. Wanneer dat gebeurt, kan arbeidsrechtelijk het groene gras aan de overkant een dorre woestijn worden.
Wie draait op voor beroepsfouten: werknemer of werkgever?
Een kassierster vergist zich en kent een klant onterecht 100 euro korting toe. Een operator loost per abuis een giftig product in het kanaal. Een beursanalist verliest een groot bedrag voor zijn werkgever door een verkeerde inschatting van de markt. Situaties die recht uit de praktijk zijn gegrepen. Maar wie moet voor deze schade opdraaien?
Een werknemer met jarenlange dienst wordt op heterdaad betrapt terwijl hij een aantal gsm’s uit het magazijn steelt. Er zijn twee getuigen. Er is geen enkele discussie over het feit dat het gaat om pure diefstal. De werknemer zelf betwist dat trouwens ook niet. Wat kunnen de gevolgen zijn?
