Motiveringsplicht bij ontslag? Een grote misvatting!
In 2014 ging het eenheidsstatuut van kracht, waarbij een nieuwe ontslagregeling van toepassing werd voor arbeiders en bedienden. In het arbeidsrecht werd ook gesleuteld aan de ontslagmotivering. Human resources-experte Sandra Van Dorpe praatte erover met Meester Filip Tilleman.
Enkele jaren geleden is ons arbeidsrecht grondig veranderd. Het heeft een facelift doorgemaakt met de invoering van het eenheidsstatuut. Proefperiode afgeschaft, carensdag afgeschaft, de opzegtermijnen zijn een beetje gelijkgeschakeld. Maar vandaag gaan we het hebben over CAO 109 en dat gaat over de motiveringsplicht bij ontslag. Moet elk ontslag dus nu gemotiveerd worden?
Dat is een absolute misvatting! Vanuit strikt juridisch oogpunt moet op de dag van vandaag een ontslag niet gemotiveerd worden. Het is de ex-werknemer die zelf het initiatief moet nemen naar zijn ex-werkgever om de motivering na het ontslag te bekomen. Concreet moet de ex-werknemer een aangetekende brief sturen binnen de twee maanden na het ontslag, als hij of zij onmiddellijk ontslagen is. Is er een opzegtermijn betekend, dan moet het binnen de zes maanden na het verzenden door de werkgever van de aangetekende brief gebeuren.
Wat zijn de sancties als de ex-werkgever daar niet op ingaat?
Dan kost dit de ex-werkgever onverbiddelijk twee weken loon. Wordt nadien duidelijk dat we te maken hebben met een kennelijk onredelijk ontslag, wat in feite zou impliceren dat het ontslag niet is gemotiveerd door de houding van de ex-werknemer of door economische omstandigheden en dat geen enkele redelijke werkgever die ontslagbeslissing zou genomen hebben. Dan kan dat de ex-werkgever drie tot zeventien weken loon kosten bovenop de verbrekingsvergoeding. Dat is in feite de sanctie voor de motivering of het gebrek aan motivering. Het is in deze context van groot belang om te motiveren met zeer praktische voorbeelden van wat precies verkeerd is gelopen, in de plaats van heel algemene termen te gebruiken in de stijl van “een gebrek aan motivatie”.
Tenslotte, wat is uw opinie of advies: onmiddellijk motiveren of niet motiveren?
Los van het juridische, raad ik aan om bij ontslag niet onmiddellijk uitgebreid te gaan motiveren. Ik heb al in de praktijk opgemerkt dat iemand de fataliteit van een ontslag gaat aanvaarden. Wat iemand drijft naar een rechtbank, dat is de motivering. Zeker als het op papier van naaldje tot draadje wordt uitgewerkt. Dan zie je dat dat enorme emoties losweekt, wat uiteindelijk gaat leiden tot procedures…
Dagelijks zijn er in bedrijven onderzoeken naar mogelijke fraude door eigen medewerkers. Fraudeonderzoek kan door eigen mensen gebeuren (interne auditors, security officers, compliance officers, risk managers), alsook door externe gespecialiseerde forensic auditors. Uiteindelijk kan een fraudeonderzoek op basis van een auditrapport leiden tot een ontslag om dringende reden van de frauderende werknemer. Is de Wet op de Privédetective echter een reddingsboei voor de frauderende werknemer om zijn ontslag aan te vechten?
De werkzekerheidsclausule: werknemers verplicht in dienst houden?
In het kader van herstructureringen of cao-onderhandelingen wordt dikwijls door de vakbonden een werkzekerheidsclausule gevraagd als tegenprestatie voor andere toegevingen. Wat zijn de drie vormen die een dergelijke werkzekerheidsclausule kan aannemen?
Tilleman Van Hoogenbemt bundelt de krachten met Agio Legal.
Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt zijn in de juridische sector begrippen. Beide kantoren hebben een jarenlange expertise en zijn gespecialiseerd in hun vakgebieden. Voor Agio Legal ligt die specialisatie bovenal binnen het handelsrecht, Tilleman Van Hoogenbemt focust dan weer op arbeidsrecht. In de praktijk, liggen die twee rechtsdomeinen vaak in elkaars verlengde. Om voortaan alle deskundigheid onder één dak te hebben, kiezen Agio Legal en Tilleman Van Hoogenbemt ervoor om de handen in elkaar te slaan.
