Vermijd misstap bij overstap naar concurrent

De ‘war on talent’ voor bepaalde profielen woedt hard. Concurrerende bedrijven proberen elkaars werknemers weg te kapen. Soms biedt een concurrerende werkgever arbeidsvoorwaarden die zo interessant zijn, dat de werknemer van de ene op de andere dag vertrekt. Verblind door het nieuwe aanbod, vergeet de werknemer daarbij zijn of haar verplichtingen wel eens. Wanneer dat gebeurt, kan arbeidsrechtelijk het groene gras aan de overkant een dorre woestijn worden.

Opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding

Elke vertrekkende werknemer is willens nillens verbonden met een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst kan niet zomaar eenzijdig verbroken worden. Wie wil vertrekken, moet een opzeggingstermijn respecteren of een verbrekingsvergoeding betalen aan zijn werkgever. Een bediende moet minimaal anderhalve maand en maximaal zes maanden opzeggingstermijn presteren. Wat de verbrekingsvergoeding betreft, geldt volgens de rechtspraak dat de werkgever een redelijke termijn moet krijgen om een gelijkwaardige vervanger te vinden voor de vertrekkende werknemer. In de praktijk proberen werkgever en werknemer dikwijls een overeenkomst te vinden over een vertrekdatum, die beide partijen goed uitkomt. Zet deze overeenkomst op papier om discussie achteraf te vermijden.

Respecteer het niet-concurrentiebeding

Elke vertrekkende werknemer moet ook absoluut nagaan of in zijn arbeidscontract een niet-concurrentiebeding is opgenomen. Een dergelijke clausule wil precies verhinderen dat een werknemer zomaar kan overstappen naar een concurrent voor het uitoefenen van een gelijkaardige functie. De maximale termijn van een concurrentieverbod is één jaar. Wie het niet-concurrentiebeding overtreedt, riskeert tot zes maanden loon als boete. Als een niet-concurrentiebeding ontbreekt in de arbeidsovereenkomst, dan kan een werknemer na de opzeggingstermijn vrij zijn ex-werkgever beconcurreren.

Oneerlijke concurrentie

Een vertrekkende werknemer mag geen oneerlijke concurrentie begaan als hij voor een concurrent gaat werken. Er is bijvoorbeeld sprake van oneerlijke concurrentie als de werknemer bij de nieuwe werkgever vertrouwelijke gegevens bekendmaakt van de ex-werkgever. Ook heel negatieve en destabiliserende geruchten verspreiden over de ex-werkgever in de markt wordt als oneerlijke concurrentie beschouwt. Zelfs de markt in het ongewisse laten over het feit dat de werknemer niet langer werkt voor de ex-werkgever en op die manier contracten binnenrijft, is een vorm van oneerlijke concurrentie. De ex-werkgever kan voor zo’n oneerlijke praktijken een schadevergoeding eisen van zijn ex-werknemer. Ook kan de nieuwe werkgever aangevallen worden in kortgeding voor de Voorzitter van de Handelsrechtbank met een vordering tot staken van deze oneerlijke praktijken onder verbeurte van een dwangsom.

 

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.