Kan een zwangere werkneemster ontslagen worden?

Ontslagbescherming is niet absoluut.

Dat zwangere werkneemsters niet ontslagen kunnen worden, is een pure misvatting. Als de werkgever kan bewijzen dat het ontslag geen enkel verband houdt met de zwangerschap van de werkneemster, dan vervalt de bescherming. De rechtvaardiging van het ontslag is dus cruciaal. Een dringende reden, zoals diefstal, kan zo’n rechtvaardiging zijn. Het kunnen ook objectieve economisch redenen zijn, redenen van technische aard of individuele fouten (zoals herhaald niet naleven interne procedures, herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden…), die het ontslag toch mogelijk maken ondanks de zwangerschap. Het is van groot belang dat er duidelijk (schriftelijk) bewijs is van de ingeroepen redenen (vb. evaluatieverslagen, e-mails…). Het loutere feit dat de werkgever mondeling op bepaalde fouten van de werkneemster heeft gewezen zal in principe in een dergelijk ontslagdossier ruim onvoldoende zijn. 

Werkgever moet extra voorzichtig zijn.

De rechtspraak is bij de beoordeling van de redenen tot ontslag over het algemeen heel streng voor de werkgever. Enerzijds is het uitgangspunt uiteraard dat de zwangere werkneemster beschermd moet worden, anderzijds geeft deze bescherming geen recht op een voorkeursbehandeling. Zij strekt er enkel toe de betrokkene ten aanzien van haar collega’s niet te benadelen. 

Wanneer begint en eindigt de bescherming?

De bescherming gaat pas in vanaf het moment dat de werkneemster de werkgever heeft ingelicht over de zwangerschap. De wet zegt niet hoe dit moet gebeuren. Een mondelinge of telefonische inlichting volstaat in principe. Om discussies te vermijden, is het uiteraard aangewezen om deze informatie schriftelijk te bevestigen, bij voorkeur via een aangetekend schrijven. De bewijslast dat de werkgever op de hoogte was, ligt immers bij de werkneemster. De bescherming tegen ontslag bij zwangerschap eindigt exact één maand na het einde van het zwangerschapsverlof. 

Sanctie voor werkgever die onrechtmatig ontslaat.

Ontslaat de werkgever een zwangere werkneemster tijdens de beschermingsperiode en kan hij onvoldoende bewijzen leveren die losstaan van de zwangerschap? Dan is de forfaitaire schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon. Deze vergoeding wordt berekend op basis van alle mogelijke looncomponenten: vakantiegeld, eindejaarspremie, privaat gebruik van de firmawagen, enzovoort. Op een schadevergoeding moeten geen sociale zekerheidsbijdragen betaald worden door de werkgever of de werkneemster. Op fiscaal vlak moet er wel bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

Rekening voor werkgever kan hoog oplopen!

Concreet komt deze beschermingsvergoeding bovenop de normale verbrekingsvergoeding die bij een gewoon ontslag verschuldigd is. De rekening voor de werkgever kan dus heel hoog oplopen! Zeker omdat hetzelfde ontslag van een zwangere werkneemster in bepaalde situaties ook nog eens zou kunnen beschouwd worden als een directe discriminatie op basis van geslacht. Krachtens de Anti-discriminatiewetgeving van 10 mei 2007 kan dit opnieuw leiden tot een beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden loon.