30 april 2018
Wat als een werknemer voor een politiek mandaat kiest?
In het licht van de nakende gemeenteraadsverkiezingen rijst de vraag hoe een politieke overtuiging het pad van de relatie tussen werkgever en werknemer kan doorkruisen.
Discriminatie op het werk
Discriminatie is dominanter dan ooit aanwezig op de werkvloer. Vooral in het geval van een ontslag kan dit voor een onaangename discussie zorgen. HR-managers worden er steeds vaker mee geconfronteerd. Reden te meer voor HR-experte Sandra Vandorpe om een bezoek te brengen aan meester Filip Tilleman in Antwerpen.
Discriminatie is een thema dat alsmaar dominanter wordt op de werkvloer. Laat het ons eerst hebben over de wetgeving terzake. Die is eigenlijk goed bedoeld?
Ja, die heeft de onmiskenbare verdienste van die problematiek te belichten, waardoor de facto de discriminatie op de werkvloer vermindert.
Welke vormen van discriminatie zijn er?
De wetgever maakt het onderscheid tussen directe discriminatie en indirecte discriminatie. In directe discriminatie zijn er 19 gronden die u niet als criterium mag gebruiken: leeftijd, ras, religie, enzoverder. Dat zijn evidenties.
Het gevaarlijke, de “honeytrap” in feite, dat is de indirecte discriminatie. U maakt als werkgever een bepaald onderscheid, zonder het te beseffen. U bedoelt het goed, maar het resultaat is wel een discriminatie.
Waar loopt het dan fout bij indirecte discriminatie?
Stel dat een bedrijf uit traditie haar vacatures alleen maar intern post, met het idee dat medewerknemers in hun eigen kring nieuwe mensen kunnen aantrekken. Men gaat zeggen dat dit in wezen een indirecte discriminatie is, want op die manier gaan mensen met een beperkt sociaal netwerk, bijvoorbeeld allochtonen, indirect gediscrimineerd worden. Dat is iets waar u op het eerste zicht niet bij stilstaat.
Wat doen werkgevers verkeerd?
Een werkgever moet beseffen dat hij in wezen elke beslissing moet kunnen motiveren en dus bijvoorbeeld ook goede evaluaties moet hebben. Als u het niet kan bewijzen dat er een probleem was, dan is de conclusie dat u in wezen gediscrimineerd hebt.
En tot slot een directe vraag naar u toe: Wat is uw grootste frustratie betreffende die wetgeving of het misbruik ervan?
Ik merk op het terrein dat de ware inzet van een procedure rond discriminatie door een werknemer niet het doen stoppen van een bepaalde discriminatie is, maar dat de enige incentive heel vaak is om 6 maanden beschermingsvergoeding binnen te rijven. Dat kan niet de bedoeling van deze wetgeving zijn.
Hartelijk dank, ik heb heel veel bijgeleerd. Ik onthoud vooral dat het thema zeer actueel is en dat het misschien wel onderschat wordt door vele werkgevers op hun HR-afdeling.
Bekijk hieronder het volledige interview:
Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?
Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.
Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.