La protection contre le licenciement n’est pas absolue.
Le fait que les employées enceintes ne puissent pas être licenciées est une pure erreur. Si l’employeur peut prouver que le licenciement n’est aucunement lié à la grossesse de l’employée, la protection cesse alors de s’appliquer. La justification du licenciement est donc cruciale. Un motif grave, tel que le vol, peut constituer une telle justification. Il peut également y avoir des raisons économiques objectives, des raisons techniques ou des erreurs individuelles (telles que le non-respect répété des procédures internes, des absences injustifiées répétées…), qui permettent le licenciement malgré la grossesse. Il est très important de disposer de preuves (écrites) claires des raisons invoquées (par exemple, rapports d’évaluation, courriers électroniques…). Le simple fait que l’employeur ait signalé oralement certaines fautes sera en principe largement insuffisant dans un tel dossier de licenciement.
L’employeur doit être très prudent.
La jurisprudence est généralement très stricte à l’égard de l’employeur lors de l’évaluation des motifs de licenciement. D’une part, le point de départ est bien sûr que l’employée enceinte soit protégée, mais d’autre part, cette protection ne donne pas droit à un traitement de faveur. Son seul but est de ne pas préjudicier la personne concernée par rapport à ses collègues.
Quand commence et finit la protection ?
La protection ne prend effet qu’à partir du moment où l’employée a informé son employeur de sa grossesse. La loi ne dit pas comment cela doit être fait. En principe, une information verbale ou téléphonique est suffisante. Afin d’éviter les discussions, il est évidemment conseillé de confirmer cette information par écrit, de préférence par lettre recommandée. En effet, la charge de la preuve que l’employeur en avait connaissance incombe à l’employée. La protection contre le licenciement en cas de grossesse prend fin exactement un mois après la fin du congé de maternité.
Sanction pour l’employeur qui licencie illégalement.
L’employeur licencie une employée enceinte pendant la période de protection et ne peut pas fournir de preuves suffisantes sans rapport avec la grossesse ? Dans ce cas, l’indemnité forfaitaire est égale à six mois de salaire. Cette indemnité est calculée sur la base de toutes les composantes salariales possibles : pécule de vacances, prime de fin d’année, utilisation privée de la voiture de société, etc. Aucune cotisation de sécurité sociale ne doit être payée par l’employeur ou l’employée sur une indemnité. Toutefois, à des fins fiscales, un précompte professionnel doit être retenu.
En pratique, cette indemnité de protection vient s’ajouter à l’indemnité de rupture normale due en cas de licenciement ordinaire. La facture pour l’employeur peut donc être très élevée ! D’autant plus que le même licenciement d’une employée enceinte pourrait, dans certaines situations, être considéré comme une discrimination directe fondée sur le sexe. En vertu de la Loi anti-discrimination du 10 mai 2007, cela peut à nouveau conduire à une indemnité de protection égale à 6 mois de salaire.
Update your browser to view this website correctly. Update my browser now
Agio Legal et Tilleman Van Hoogenbemt sont des noms bien connues dans le secteur juridique. Les deux cabinets ont de nombreuses années d’expertise et sont spécialisées dans leurs domaines respectifs. Pour Agio Legal, cette spécialisation se situe avant tout dans le droit commercial, tandis que Tilleman Van Hoogenbemt se concentre sur le droit du travail. Dans la pratique, ces deux domaines du droit sont souvent étroitement liés. Afin d’avoir désormais toutes les expertises sous le même toit, Agio Legal et Tilleman Van Hoogenbemt choisissent d’unir leurs forces.