Aanwerven via uitzendarbeid

De motieven die de wetgever voorziet om via uitzendarbeid aan te werven zijn duidelijk: het moet gaan om tijdelijke situaties, waarbij het bedrijf een acuut gebrek heeft aan personeel en dat wordt opgevangen door het inzetten van uitzendkrachten. In de realiteit is uitzendarbeid echter zeer sterk geëvolueerd naar een uiterst efficiënt middel om te rekruteren.

De vier klassieke wettelijke motieven

Sinds jaar en dag is uitzendarbeid alleen mogelijk als er één van de vier wettelijke motieven aanwezig zijn bij het bedrijf dat er gebruik van maakt: Ten eerste ter vervanging van een vaste werknemer van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst door bijvoorbeeld ziekte, tijdskrediet of bevallingsverlof; ten tweede ter vervanging van een vaste werknemer die ontslagen is; ten derde bij tijdelijke vermeerdering van werk; ten vierde bij uitzonderlijk werk zoals een inventarisatie of vakbeurs.

Van uitzendwerk naar vast werk

Tijdens de tewerkstelling als uitzendkracht wordt deze gewikt en gewogen, en uiteindelijk dikwijls vast in dienst genomen door het bedrijf. Zoals dikwijls hinkt de wetgever achter op de realiteit, maar door de wet van 26 juni 2013 is dit rechtgezet. Sinds 1 september 2013 is er nieuw wettelijk motief voor uitzendarbeid: “instroom”.

Instroom als nieuw wettelijk motief

Bedrijven kunnen nu bewust een uitzendkracht tewerkstellen met als enig doel na te gaan of deze geschikt is om definitief de vacature in te vullen. Om te vermijden dat bedrijven op die manier eindeloos beroep zouden doen op uitzendarbeid met een bepaald vacature, worden garanties ingebouwd.

Garanties om misbruik tegen te gaan

Per vacature kunnen er maximaal drie pogingen tot invulling met een uitzendkracht ondernomen worden. Ook moet een uitzendcontract een minimale duur hebben van 1 week tot maximaal 6 maanden en het aantal pogingen tot invulling van de vacature vermelden. De totale duur van de uitzendarbeid voor eenzelfde vacature mag maximaal 9 maanden bedragen. Daarbovenop moet voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging verwittigd worden. Let wel, er moet geen toestemming gevraagd worden aan de syndicale afvaardiging.

Aanwerving

Als de uitzendkracht met instroommotief uiteindelijk definitief wordt aangeworven, dan moet dit gebeuren met een contract van onbepaalde duur. Tevens moet de duur van het voorafgaandelijk uitzendcontract meegerekend worden voor bedrijfsregels die gebaseerd zijn op anciënniteit, zoals verloning en groepsverzekering. De duur moet ook afgetrokken worden van de eventuele proefperiode in het vast contract. Tenslotte zal er bij het bepalen van de ontslagregeling rekening worden gehouden met de duurtijd van de uitzendarbeid als anciënniteit, op voorwaarde dat de definitieve aanwerving niet later dan 7 dagen na de uitzendarbeid volgt en voor dezelfde functie als de vacature.

Het belang van het correct volgen van de regels inzake het motief van uitzendarbeid kan niet genoeg onderstreept worden. De sanctie is immers dat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaat met de gebruiker, het bedrijf in kwestie.

Neem contact op voor advies op maat

Meer inzicht in impact arbeidsrecht op werkgevers en werknemers?

Ontvang 2 keer per maand onze nieuwe artikels via e-mail.
Schrijf u hier in.

Nieuwsbrief

Uw gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zullen nooit aan derden worden doorgegeven.