Huisarbeid en telewerk dikwijls slecht geregeld

Onderscheid tussen huisarbeid, telewerk en occasioneel telewerk

De wetgeving onderscheidt drie vormen van thuiswerken, elk gekenmerkt door hun eigen regels.

“Huisarbeid” is thuis of op een andere gekozen plaats werken.

“Telewerk” is het op regelmatige basis en dus niet occasioneel thuis of een andere gekozen plaats werken met gebruikmaking van informatietechnologie.

“Occasioneel telewerk” is incidenteel en dus niet op regelmatige basis van thuis of op een andere gekozen plaats werken met gebruikmaking van informatietechnologie.

De onkostenvergoeding

Voor huisarbeid bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten waarin de vergoeding van de kosten verbonden aan de huisarbeid worden vermeld. Ontbreekt deze vermelding, dan is de werkgever een forfaitair bedrag van 10% van het loon verschuldigd als onkostenvergoeding. De werknemer mag zelfs een hoger bedrag vragen als hij kan aantonen dat zijn kosten hoger liggen. Ondernemingen die enkel informele afspraken maken over huisarbeid, lopen dus een duidelijk risico.

Voor telewerk bepaalt CAO nr. 85 dat contractuele afspraken gemaakt moeten worden waarin de regels staan volgens dewelke de werkgever de kosten vergoedt of betaalt. In tegenstelling tot huisarbeid, wordt voor telewerk geen specifieke sanctie voorzien indien in het contract niets zou zijn afgesproken over de kosten.

Voor occasioneel telewerk schrijft de Wet Werkbaar en Wendbaar werk voor dat werknemer en werkgever onderling afspraken maken over de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. In geval van occasioneel telewerk is er dus geen enkele verplichting voor de werkgever om tussen te komen in de kosten van de werknemer.

Het belang van de arbeidsovereenkomst

Huisarbeid/telewerk moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Ook de onkostenvergoeding en de hoogte daarvan moeten op papier staan. In veel bedrijven wordt het heel informeel geregeld en wordt er geen vergoeding voorzien. Alles verloopt in onderling overleg, zowel werkgever als werknemer denken niet aan de mogelijke gevolgen bij een eventueel conflict.

Recente rechtszaken

Recent is er de tendens waarbij werknemers die geregeld van thuis uit hebben gewerkt, een onkostenvergoeding vorderen van hun werkgever voor dat thuiswerk en geregeld wordt die eis ook ingewilligd. Voor de dagen waarop zij thuis hadden gewerkt – wat onder meer met e-mailverkeer tussen werknemer en werkgever werd aangetoond – kregen ze een vergoeding van 10 procent van hun brutoloon van die dag.

Andere rechtspraak waarbij werd geoordeeld dat er geen sprake was van huisarbeid maar van telewerk, kende geen onkostenvergoeding toe omdat CAO nr. 85 geen sanctie voorziet. Die rechtspraak is echter vatbaar voor kritiek aangezien het niet regelen van de onkosten wel een inbreuk is op een algemeen verbindend verklaarde CAO.

Hoogte vergoeding beperkt, niet de duur

De hoogte van de vergoeding is duidelijk beperkt, maar niet de duur. Werknemers kunnen jaren terug in de tijd gaan, als ze kunnen aantonen dat ze toen hebben gewerkt van thuis uit. De rechtbank maakte in de recente geschiedenis nooit een onderscheid tussen thuiswerken zonder of met overeenkomst. Het feit van het thuiswerken was er, dus had de werknemer recht op een vergoeding.

Gouden raad

Schenk altijd klare wijn en zet alles op papier. Zo vermijden bedrijven nadien een kater. En bedrijven moeten ook realistisch zijn: werknemers maken nu eenmaal kosten als ze thuiswerken.