Dwingend verlof

Artikel 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet

In geval van ziekte of ongeval, zwangerschap, kort verzuim (zoals een huwelijk of overlijden van een familielid, de plechtige communie van een kind,…) heeft de werknemer het recht om niet te komen werken met behoud van loon. Daarnaast heeft een werknemer ook het recht om krachtens artikel 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig te zijn om dwingende redenen. Het gaat om een niet te voorziene en los van het werk staande gebeurtenis die de dringende noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt. Het gaat dus om heel ingrijpende gebeurtenissen in het privéleven, zoals bijvoorbeeld heel zware schade aan de woning door brand of overstroming of een rechterlijk bevel aanwezig te zijn op een proces.

Geen vrijgeleide voor extra vakantiedagen

Het dwingend verlof kan dus hoegenaamd niet aangewend worden om wat extra vakantiedagen bijeen te harken of kost wat kost aanwezig te kunnen zijn op een concert of sportwedstrijd, die ongelukkig genoeg tijdens de shift valt. De werkgever is gerechtigd om het bewijs te vragen aan de werknemer van de waarachtigheid van de dwingende reden. De werknemer dient tevens de werkgever vooraf te verwittigen van de opname van dergelijk verlof – en als dat onmogelijk is – dan zo spoedig als mogelijk.

Geen recht op loon

Tijdens het verlof om dwingende redenen heeft de werknemer geen recht op loon. Toch worden deze afwezigheidsdagen voor ondermeer ziekte-, invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen en kinderbijslag gelijkgesteld met effectieve arbeid. De werknemer kan bij de terugkeer niet verplicht worden door de werkgever om de “verloren” werkuren te gaan inhalen. De werknemer kan wel akkoord gaan om dit toch te doen.

Maximum 10 arbeidsdagen

Ongeacht de duur van de ingrijpende privé-gebeurtenis kan de werknemer per kalenderjaar maximaal 10 arbeidsdagen afwezig zijn om dwingende reden. Voor deeltijdse werknemers wordt deze maximale afwezigheidsduur verminderd in functie van de gepresteerde arbeidsduur (een halftijdse werknemer heeft maximaal 5 dagen dwingend verlof). Let op: in sectorale cao’s of cao’s op ondernemingsvlak kunnen er specifieke regels zijn met betrekking tot het dwingend verlof, zoals welke gebeurtenissen hiervoor in aanmerking komen. Gelieve deze dus te controleren vooraleer aan de noodrem te trekken.