Un employeur peut-il modifier la fonction d’un travailleur sans motif?

Il arrive qu'un employeur veuille modifier la fonction d'un travailleur. C'est bien sûr parfaitement possible en cas de commun accord. D'un strict point de vue juridique, il n'est même pas nécessaire de rédiger un avenant. C'est cependant conseillé afin que les deux parties sachent bien à quoi s'en tenir.

Et si le travailleur n’est pas d’accord?

Il peut cependant arriver qu’un travailleur ne soit pas totalement favorable à un tel changement de fonction. Dans ce type de situation, la jurisprudence admet que l’employeur puisse malgré tout imposer sa volonté dans certaines limites. Un employeur peut assigner unilatéralement une nouvelle fonction à un travailleur à condition que la nouvelle fonction soit équivalente et n’implique pas de modification substantielle. C’est une pure question de fait.

Comment un juge vérifiera-t-il cela?

Il peut, par exemple, voir si le travailleur se situe au même niveau hiérarchique dans l’organigramme avant et après la modification. Dans le même ordre d’idées, il vérifiera si la classification des deux fonctions est égale. Il peut, par exemple, déterminer l’ordre hiérarchique selon le poids des deux fonctions à l’aide du nombre de points de la méthode Hay.

Quels critères entrent en jeu?

Le travailleur perd-il un certain statut (directeur ou cadre) dans la nouvelle fonction ? Le travailleur perd-il des compétences substantielles qu’il avait auparavant ? Peut-il gérer le même budget qu’avant ? Dans le domaine de la vente, le juge vérifie s’il y a perte d’une part de marché substantielle ou d’une certaine gamme de produits. L’organisation hiérarchique des deux fonctions est également comparée : le travailleur dirige-t-il autant de personnes dans sa nouvelle fonction ? Le travailleur a-t-il encore accès au comité de direction dans sa nouvelle fonction ?

L’employeur peut-il imposer sa volonté?

Si la comparaison entre la nouvelle fonction et la fonction actuelle est acceptable sur ces points, l’employeur peut imposer la nouvelle fonction contre la volonté du travailleur. Cela à condition que les autres éléments essentiels du contrat de travail, comme le salaire, le temps de travail et le lieu de travail, n’aient pas été modifiés unilatéralement.

Et que faire en cas de dégradation?

Si, en revanche, une dégradation est constatée, le travailleur peut mettre l’employeur en demeure de maintenir sa fonction précédente. En cas de refus, le travailleur peut considérer cela comme une rupture de contrat, et donc cesser de travailler et réclamer une indemnité de rupture.

Attention toutefois, si un travailleur invoque à tort la rupture de contrat, il a lui-même rompu le contrat et n’a aucun droit à une indemnité de rupture !

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