Option 1 : licenciement immédiat sans délai de préavis.
L’employeur peut licencier immédiatement le nouveau travailleur le premier jour de travail moyennant le paiement d’une indemnité de rupture. Le montant de l’indemnité s’élèvera à une semaine de salaire brut vu « l’ancienneté » du nouveau travailleur. Lors du calcul, il faut prendre en compte le salaire mensuel brut figurant dans le contrat de travail. Et s’il faut tenir compte d’autres éléments du salaire de base normal tels que la prime de fin d’année et le pécule de vacances, la jurisprudence n’est pas univoque.
On se pose dès lors la question de savoir si l’ex-employeur doit payer une indemnité brute ou nette. La réponse est sans équivoque : dans ce contexte particulier, l’ancien employeur doit également verser une indemnité de rupture sous déduction du précompte professionnel et des cotisations de sécurité sociale.
Les mêmes principes s’appliquent si l’employeur n’attend pas le premier jour de travail et rompt le contrat de travail avant la date de début.
Option 2 : licenciement avec délai de préavis.
Le premier jour de travail, l’employeur peut signifier au nouveau travailleur un délai de préavis à prester. Celui-ci débutera le premier lundi suivant la semaine durant laquelle la signification a eu lieu et durera une semaine. De facto, il est donc possible que le nouveau travailleur travaille encore deux semaines.
Dans ce contexte, il convient de souligner que, selon la Cour de cassation, il est parfaitement légal de signifier un délai de préavis avant la date d’entrée en service prévue dans le contrat de travail. Dans la pratique, cela signifie dès lors un délai de préavis pour le travailleur qui, par définition, n’est pas presté et qui arrive également à échéance avant la date de début du contrat de travail. Le nouveau travailleur ne devra par conséquent jamais se présenter sur le lieu de travail.
Quels sont les droits du travailleur ?
Bien entendu, ce scénario est particulièrement pénible pour le nouveau travailleur. Il convient de savoir s’il peut prétendre à des dommages-intérêts pour abus du droit de licenciement. En principe, on estime que l’ancien travailleur ne peut rien réclamer, parce qu’une indemnité de rupture a un caractère forfaitaire et est réputée couvrir tous les préjudices éventuels découlant du licenciement. C’est-à-dire non seulement le préjudice matériel, mais également le préjudice moral.
À l’inverse, un employeur ne pourra exiger aucuns dommages-intérêts supplémentaires au-delà de l’indemnité de rupture d’un nouveau travailleur qui, au final, ne se présente jamais. Même si une procédure de sélection onéreuse a précédé l’engagement.
