Qu’est-ce que la fermeture d’une entreprise ?
Dans le droit du travail, on parle de fermeture d’entreprise si deux critères sont remplis. Il faut tout d’abord qu’il soit question d’une interruption définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’un de ses départements. Il peut s’agir d’une interruption volontaire ou d’une faillite. Ensuite, le nombre de travailleurs employés dans l’entreprise doit baisser sous le quart du nombre de travailleurs qui y étaient employés durant l’année précédente.
L’obligation d’information préalable.
Si ces deux critères sont remplis et que l’entreprise comptait au moins 20 travailleurs en service durant l’année calendrier précédente, elle devra d’abord informer et consulter son conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale) en ce qui concerne l’intention de fermeture. Il est primordial que ces organes sociaux soient les premiers à apprendre l’intention de fermeture afin de ne pas en prendre connaissance via les médias. Si l’entreprise ne suit pas cette procédure, il est question d’une infraction flagrante à la Loi Renault, avec pour conséquence des sanctions pénales inflexibles !
Qu’est-ce que le tour d’information et de consultation ?
Les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise ou, s’il n’y en a pas, dans la délégation syndicale doivent recevoir pendant le tour d’information et de consultation toutes les informations possibles en rapport avec les chiffres économiques et les raisons de l’intention de fermeture. Ils peuvent aussi tenter de proposer des solutions alternatives pour éviter la fermeture. Si, finalement, une explication suffisante a été fournie et qu’aucune alternative valable n’est disponible, l’entreprise peut formellement annoncer la décision de fermeture au conseil d’entreprise.
De la période de « cooling off » à un plan social.
Après le conseil d’entreprise, toute une série d’instances officielles doivent être informées. Il s’agit notamment du ministre de l’Emploi, de l’Office national de l’Emploi (ONEM), du président de la commission paritaire et du Fonds de fermeture. À partir du jour de la décision de fermeture, une « période de cooling off » de trente jours débute. Durant ces trente jours, l’employeur ne peut licencier personne, sauf pour motif grave. Le but est de développer un plan social pendant cette période de calme.
Les indemnités de fermeture.
S’il est effectivement question d’une fermeture, les travailleurs licenciés auront également droit, s’ils satisfont à certaines conditions, à une indemnité de fermeture en plus de leurs indemnités de rupture normales. Un travailleur doit pour y avoir droit avoir été engagé avec un contrat de travail à durée indéterminée, avoir au moins un an d’ancienneté et être licencié par l’employeur dans le cadre de la procédure de fermeture. L’indemnité de fermeture est un montant par année d’ancienneté au sein de l’entreprise, pour laquelle une période maximale de 20 années de service peut être prise en considération. Les travailleurs de 45 ans et plus ont également droit à une indemnité de fermeture complémentaire par année au service de l’entreprise au-delà de l’âge de 45 ans, avec un maximum de 19 ans. Les montants évoluent avec l’indice des prix à la consommation. Vous trouverez de plus amples détails sur les indemnités de fermeture sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale: http://www.emploi.belgique.be/ .
Il est possible que l’entreprise en difficulté ne puisse finalement pas payer les indemnités de fermeture. Dans ce cas, elles sont versées par le Fonds de fermeture.
